员工消极行为的抑制路径/黄于于 曾雯洁

　　

　　三、基于环境掌控感的矛盾领导行为使员工对负性事件进行不稳定性归因，对未来保持积极期望

　　

　　如果个体认为引发负性事件的原因是稳定的、不变的，那么个体就会倾向于认为同类型的负性事件会一直存在下去，从而对未来丧失希望，产生消极情绪和消极行为。而基于环境掌控感的矛盾领导行为下的员工，倾向于认为负性事件的产生原因是即将被解决的不稳定性因素，很少因为负性事件而沮丧，很少表现出消极行为。矛盾的存在是常态，而且随着组织内外部环境的日益复杂，涌现出的挑战、变革、挫折会越来越多。实施矛盾领导行为的领导者的最大特点，就是正视矛盾的存在，兼顾组织和个人间的竞争性需求。于是，矛盾领导行为便向员工传递了一个态度和事实：矛盾是可解决的。员工对领导者正视矛盾的态度以及解决矛盾的能力抱有信心，当出现新的不平衡因素或引发负性事件的因素时，员工相信这是暂时的，未来事情会好转，它并不是稳定而长久存在的，因为领导者会敏锐地捕捉到矛盾因素，以恰当的方式应对变动的环境。例如，领导者会给下属分配强度相当、难度相当的工作任务，以保证组织公平性，但同时又会根据成员的不同特长和兴趣，合理指派任务的类别。当任务进行过程中出现预期外的变动，公平性产生失衡时，领导者会给予额外的支持帮助，或者调整任务结构，而不会放任不管，以求能够既保证组织目标的完成，又不损害个体公平感。可见，基于环境掌控感的矛盾领导行为是一种动态性的领导行为，能很好地应对复杂环境中不断涌现的新矛盾、新因素，所以负性事件因素在员工看来只是一种暂时的不稳定的存在。这种归因心态有助于员工减少消极行为。

　　

　　四、基于环境掌控感的矛盾领导行为提供员工形成工作满意度的参考框架，享受到更为充分的自主权

　　

　　个体会根据一个特定的参考架构，去感知、评估、解释自己的工作及工作情境，从而形成自己的工作满意度。基于环境掌控感的矛盾领导行为便是提供了一个让员工可以获得更多工作满意感的参考框架。基于环境掌控感的矛盾领导行为中看似对立的两种行为之间，并不是简单随意的行为叠加，而是一方以另一方为依托，一方以另一方为条件，双方共同促进矛盾的解决。两种对立行为同时存在时，在其中一种行为的参考框架下，个体更容易从其对立面的行为中获取满意感。领导者喜欢充分表达自我观点，成为人群焦点，但也能意识到他人观点的价值，允许员工分享光芒。正因为领导者是一个对自我观点自信的人且是团队核心，所以当其愿意倾听员工见解，尊重并认可员工的观点时，员工更能从被领导关注这一事情上获得巨大的满足感，感觉到更多工作满意度。领导者在工作中秉持严肃的态度和严格的要求，以上级身份管理员工，以一定的距离感保持权威性，但绝不会凭借职权打压员工，相反，私下与员工保持一定的私交，以可亲近的方式维持情感联系。正因为工作中的领导者让人敬畏，所以，当他们向员工展现和蔼的笑容、说出鼓励的言语时，员工的积极感受会被放大，也更利于员工接受和认可领导严