员工消极行为的抑制路径/黄于于 曾雯洁

　　（三）员工消极行为的定义

　　目前比较流行的员工消极行为概念，是Spector等人在2006年提出的，即员工消极行为是指组织成员表现出的有损或者可能有损组织或其他个体的利益的行为。本文认为，内部归因导致个体对自我的消极体验，包括自责内疚和无助感；外部归因导致个体对他人或组织报复性情绪和行为的产生，当个体认为这种不平衡是被故意为之时，报复的消极行为更甚。对负性事件原因稳定性与否的归因，则主要影响个体的期望：如果个体认为引发负性事件的原因是稳定的、不变的，那么个体会倾向于认为同类型的负性事件会一直存在下去，从而对未来丧失希望，并产生消极行为。

　　

　　二、基于环境掌控感的矛盾领导行为可以减少员工对压力情境不平衡的知觉，帮助员工增加平衡感

　　

　　当员工从压力情境中知觉到的不平衡较少时，其做出消极行为的可能性也会较低。矛盾领导行为的目的，就是在组织竞争性的矛盾需求间保持平衡。因此，基于环境掌控感的矛盾领导行为本身就使组织情境中的矛盾因素得到了减少。例如，矛盾领导行为既强调领导者在团队中的权威影响力，发表个人意见，但也会给予团队成员适当的尊重和倾听。员工从领导者那里获得代表组织期望的战略观点，从组织的视角分析工作事务，同时，员工也可以向领导表达个人观点，获得认同，实现组织视角和个人视角的融合，以全局观点审视现状，减少员工的不平衡感知。又如，矛盾领导行为在工作事务上保持层级距离，领导者以领导身份严格执行任务指导和过程监控的职能，让员工对领导者有敬畏感，从而鞭策自身行为。但与此同时，领导者不会对下属表现出凌虐态度，不会让下属产生无情冷漠感，反而会给予下属诸如鼓励的笑容、热情的表扬之类的激励性言行，甚至与下属保持一定程度的私人往来，以保持适当的亲切感。如此一来，员工不会感受到上下级地位差异所带来的不平衡感，而是收获了亦师亦友的积极情感。再如，矛盾领导行为会使领导者掌握组织重大事情的决策权，把控工作事务方向的正确性，使员工劲儿往一处使，而不用有过大的决策压力。同时，领导者会通过适度授权给予员工在大框架下的自主权力，由员工自由选择具体的工作方式，对细节性的事务自行解决处理，从而使员工获得成就感和个人价值感。过度的集权会限制员工个性和积极性的发挥，而过度的授权又会增加员工的决策压力和责任负担，矛盾领导行为能让员工在两者间获得平衡感。矛盾领导行为者作为一个“角色模范”，向员工展示了如何在竞争性的需求中取得平衡甚至共赢，从而使员工能从领导处习得全局性的思维，掌握解决矛盾、