2019年4月下期
员工沉默与领导沉默关系研究述评/许红华 张 萍 孙迎娣
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：许红华 张 萍 孙迎娣
日期：2019-04-12 16:40:01
| 而中层管理者不直接从事组织生产工作，他们主要是负责基层的管理活动，比如根据上级领导的指示设立企业目标、分配资源、指导生产等，对基层管理活动存在的问题较为清晰。组织的规模和层级结构决定了基层员工是否全部了解公司的未来目标、当前政策、行为意图等，当组织规模较大时，由于时间压力，管理者不可能将公司目前举措的意图清清楚楚、明明白白地告知基层员工，这将会导致员工不知道当前组织生产中存在的问题领导是否已经意识到并已经着手进行解决，在这种情况下，员工会选择保留自己的意见，防止出现自己提出时问题已经开始解决或者上级已经有更好的解决方案的尴尬。造成这种情况的另一个原因就是员工之间相互推诿——同一问题，甲乙两人共同意识到，但他们相互认为对方会跟管理者反映，因而造成管理者眼中的沉默行为。解决这类现象需要从沟通入手，加强员工与员工、员工与基层管理者之间的交流沟通。管理者要经常告知员工某些问题解决的进度，及时反馈员工提出的问题，做到员工与管理者之间的互通。
我国是一个高权力距离、高差等文化、高官僚文化的国家，管理者与员工之间的所属关系十分清晰。消除基层员工的沉默现象主要依赖直接上级和同事。以往的研究表明，员工对管理者的信任、领导信任、管理者特质、心理安全感、上下级关系等都会影响员工沉默行为，因而管理者可以从这些方面进行探究，促进员工积极建言。针对中层管理者而言，他们是一个有丰富的工作经验或受过良好专业教育的群体，从他们的视角去看待沉默行为会有不同的结论。故而，在研究沉默行为时要区别对待，不可按照员工沉默的路径去直接进行研究。
（三）将沉默类型分开研究
不管是员工沉默还是领导沉默，沉默是一个具有复杂动机的过程，每一种沉默类型背后带有不同的动机，不同动机就会带来不同的行为结果。目前多数研究者将员工沉默作为整体概念探究其前因变量，若将沉默概念进行划分研究，或许得要的结果更有实践指导意义。未来研究可以深入探讨沉默行为背后的动机，针对不同的沉默类型，探讨不同的组织情景因素对沉默可能产生的影响。
（四）弄清沉默的具体维度划分
每个概念的分类都有不同的分类标准，同样对于变量维度的确立也是如此。众多研究已经检验了文化背景对沉默的影响，因而不同的沉默类型取决于所处的文化氛围。本文仅从本土情境出发，整理本土研究现状。郑晓涛利用实证研究划分了中国情境下员工沉默的维度，此后绝大多数研究以其结果为准。但也有学者发现本土情境下也会出现亲社会性沉默，这与郑晓涛的研究明显产生矛盾。有鉴于此，笔者认为有必要正视这一问题，厘清具体维度划分，使未来研究更加准确化、精准化。领导沉默更是如此。员工沉默领域研究相对较为成熟，而其研究进展缓慢，研究范围偏窄，维度的划分更是有值得商榷的地方，未来研究者可以将注意力转移到该领域，填补该领域的空白。
（五）注意研究沉默的积极面
关于组织中“声音”行为的研究十分繁荣，相比而言，“沉默”显得有点苍白。从定义可知，沉默是组织中的负面现象，不利于组织的长远发展，因而对其研究相对匮乏。Millike等认为，如果员工可以在工作场所自由地发表观点，组织有可能陷入混乱的状态，因此， |