员工沉默与领导沉默关系研究述评/许红华 张 萍 孙迎娣

　　领导沉默的概念由中国学者黄桂和刘军首先提出，目前国外学者并未对此领域进行专门研究。任何一种领导方式的形成都与文化传统之间密切联系，不同的文化背景孕育出不同程度的领导沉默，但在中国独特的民族文化感染下，领导沉默现象尤为普遍和突出。［2］领导沉默是指上级在与下级的日常工作接触中，有意不向下级直白表达自己的真实意思，或表达的时候有所隐瞒的行为或现象。除此之外，刘军等提出，领导沉默是指在组织中，领导者本可以通过与员工进行有效的交流而改变或纠正当前的组织状况，却选择保持沉默的行为或现象。［3］两种定义并不存在本质的区别，核心要素与员工沉默的定义类似，只是领导沉默的对象是领导。领导沉默现象在中国企业中的存在，主要是因为特殊的文化传统，我国是一个崇尚儒释道文化的国家，同时在人际沟通中凸显高语境，即要求信息接收方去参悟信息中隐含的其他含义。这一点是我国与西方文化最大的差异。在这种文化氛围下，本土领导沉默的现象比西方社会文化氛围下要常见。

　　二、国内员工沉默与领导沉默的维度划分及其测量工具

　　（一）员工沉默维度划分与测量工具

　　针对沉默行为维度的思考，从沉默背后的动机出发更为合理。研究者们基于不同的动机对沉默行为进行了划分，如Pinder等将沉默行为划分为无作为沉默和默许沉默。其中，默许沉默指员工在不公正的工作场所中有意识地保留能够改变组织现状的替代方案，是一种代表故意疏忽的沉默形式；无作为沉默则是有意识地忽视组织问题，对组织的认同度不高。Van Dyne等将沉默行为划分为默许性沉默、防御性沉默和亲社会性沉默。前两者的本质内涵分别与Pinder等提出的默许沉默和无作为沉默相同，而亲社会性沉默是指基于利他或合作的动机，为了他人和组织的利益不受损害而保留相关信息和观点的行为。郑晓涛将员工沉默行为划分为默许性沉默、防御性沉默和漠视性沉默。［4］其中，前两个维度的内涵与Van Dyne等的研究相差不大，而漠视性沉默在国外文献中未提及，是指员工对现有工作或组织低水平的认同而消极地保留观点，意味着无视组织的利益。此外，国内学者张敏、杨丰瑞、赵春莲等从不同的角度出发，针对本土的员工沉默提出不同的维度模型。但对现有国内文献进行梳理可知，众多学者对郑晓涛的研究结果更加认可，因而国内学者在此领域研究时都采用了郑晓涛所编制的问卷。

　　（二）领导沉默维度划分与测量

　　国内学者黄桂等通过访谈法质化研究领导沉默的动机和维度、影响因素以及沉默事件，提出12个最具代表性的领导沉默的动机，并据此总结出6个维度，分别为默许性领导沉默、防御性领导沉默、亲社会性领导沉默、考验式领导沉默、权谋式领导沉默以及威风式领导沉默。另一位学者通过对实际情况的考量和已有的组织沉默的测量工具，在领导情境下得到领导沉默的测量问卷，在随后的数据分析中，采用探索性因子分析法得到领导沉默的三个维度，分别是默许性沉默、漠视性沉默和防御性沉默。该维度的划