员工沉默与领导沉默关系研究述评/许红华 张 萍 孙迎娣

　　三、员工沉默与领导沉默之间的关系

　　（一）独立的概念

　　1.沉默对象不同

　　员工沉默与领导沉默是两个不同的概念。领导沉默并不是员工沉默范围内的一部分，严格来说，其属于组织沉默的范畴。员工沉默是一种自下而上的沉默形式，主要指员工个人的沉默行为；而组织沉默是一种自上而下的集体现象，组织沉默的主体涵盖范围广，可以是组织中的员工、领导，也可以是组织自身。广泛阅读、整理和研究过去对员工沉默的研究可知，研究样本的选取存在缺陷。调查的对象中，普通员工占比高达70%以上。这与研究者的调查方法有关，多数研究者采用领导与下属配对收集数据的手段，这就造成一个管理者对多个普通员工进行评价的局面。总体来说，有关员工沉默的研究主要关注点在普通员工或基层员工，而很少涉及中高层领导，尤其是中层领导。这方面的缺陷引起了部分学者的注意，他们强调以后的研究要弥补这些缺陷。针对这种情况，学者黄桂、刘军等人首次基于中国特殊的文化背景提出了领导沉默的概念，主要针对企业中高层领导的沉默现象，厘清沉默背后的动机与原因、影响路径和对组织及员工的影响等问题。从以上可知，两个概念所涉及的研究对象存在层级差异。

　　2.沉默原因（前因变量）不同

　　关于员工保持沉默的原因，前人通过访谈法总结为：①恐惧和信念，害怕被贴上标签或被认为是麻烦制造者或搬弄是非的人；②害怕破坏与他人的关系，怕失去信任和尊重,不被群体接纳；③认为自己的建议没用，即使提出了也不会发生什么改变或接受者不会给予反馈；④担心遭受报复或惩罚；⑤担心对别人带来不好的影响。这五种原因是较主要的因素，其他的原因还有个人特征、组织特征、与上级关系不佳等。国内学者郑晓涛运用访谈和问卷调查的方法研究发现，在中国文化背景下，员工沉默行为可以分为三个方面，分别是默许性沉默、防御性沉默和漠视性沉默。漠视性沉默在国外的组织中并不存在，是一个目前唯一适合中国情境的维度。

　　关于领导沉默原因的研究相较很少，Jain和Ajay在印度文化背景下探讨了员工沉默的原因和维度，研究对象是来自印度众多行业的中高层管理者，同样采用定性与定量相结合的方法展开调查，结果表明：在高权力距离、高集体主义、高“父权”主义下，领导沉默（因研究对象涉及的是管理层，故立足本文定义为领导沉默）的原因主要是：①避免争论，②害怕产生消极后果，③对将承担的责任和拥有的所有权缺乏兴趣，④较低自信心。最终通过探索性因子分析和验证性因子分析得到领导沉默的四个维度，分别是害怕报复、内部动机、自我能力和自我形象。我国学者黄桂等人采用访谈和问卷法对中国文化背景下的领导沉默的维度进行了深入研究，发现我国企业领导会出于漠视、自我保护、利他与合作、检视权威、维护权威、表现权威、建立权威等动机保持沉默，随后指出领导沉默是一个多维结构，可分为防御型、亲社会型、考验型、权谋型以及威风型5个维度，这5个维度又包含7个部分。［5］综合上面两个研究可知，不同的文化背景对领导沉默的影响是显著的，即使印度与中国的文化传统在某些地方存在共性。