创新型组织领导者的妥协艺术和主导作用/陶 丹 滕金生

　　二、创新型组织领导者的妥协艺术

　　1.领导地位的妥协。在传统的科层制组织中，领导者拥有组织赋予的各种行政权力，处于组织的核心地位。传统组织一般建立了自上而下、等级分明的纵向垂直结构，组织活动依靠自上而下的层层管理与控制而展开。在这样的组织体系中，领导者是组织行动的决策者，是组织命令的下达者，对组织成员有着家长式的影响力和控制力，组织成员需要严格按照领导者的意图执行命令，完成领导者分派的任务。此时，组织的效率与稳定需要权力的层级结构予以保障，而严密的权力层级又强化了领导者的组织地位。但这样的领导方式压制了组织成员的独立人格发展，不利于激发员工内在的主动性与积极性，因而不利于组织创新活力的迸发。在创新型组织中，创新需要由具有专业知识和创新能力的员工在分工与合作的基础上共同完成，而无法由领导者独自完成。为了激发组织的创新潜力与活力，领导者必须做出组织地位的妥协，主动调整与组织成员间的关系，由传统的等级分明的领导者与被领导者关系，向更加平等的协同者、合作者关系转化。

　　2.领导观念的妥协。创新型组织在生产方式、价值创造方式等诸多方面都有很大的不同，给领导工作的组织环境、管理方式等都带来了重大影响。领导者如果不能及时进行领导观念的妥协，主动摆脱传统领导观念的束缚，将无法适应不断变化的新情况与新形势；只有积极转变思想、更新观念，才能掌握领导工作的主动权，迎接创新经济带来的挑战。领导者应塑造新的权威观念，改变传统的领导权威不容侵犯的思维，淡化领导权力意识，从使用权力进行控制转变为运用权力进行引导、调节，着力激发组织与员工的创新潜力；确立新的决策观念，主动适应创新经济的要求，基于尊重人才、尊重知识的理念，从决策的集权化转向决策的科学化与民主化；树立新的资源观念，从简单的重视资金、设备等有形生产资源的投入，转变到重视知识、智力等无形生产资源的投入；建立新的人才观念，按照创新经济的需求去重新认识人才、培养人才、选拔人才、激励人才，激发人才的创新潜力，充分发挥人才的主观能动性。

　　3.领导行为的妥协。领导者对组织最大的影响还是来自其实际行动，因此，其需要做出领导行为的妥协。在传统的组织活动中，领导行为呈现出更多的刚性特征，主要依靠严密的指挥、控制手段辅以完善的奖惩体系，对组织成员下达命令并强调对领导命令的遵从，更多的是一种单向的指令，而双向的沟通与交流则相对较少。在创新型组织中，领导者需要最大限度地开发组织的智力资源，让每一个成员都成为组织的创新动力来源。为此，其必须从刚性领导行为向柔性领导行为转变：调整刚性命令的领导方式，更多地通过组织权力以外