公平互动、心理授权与组织成员幸福感提升/漆世润

　　（二）研究结果

　　1.验证性因子分析

　　由于样本数量相对较少，而测量指标相对较多，因此，为检验一级指标之间的区分效度，本研究采用验证性因子分析手段对各项指标之间的拟合指数进行分析。依据“题项—构念”平衡理论首先将公平互动的6项二级指标划分为三个维度进行分数计算，然后与心理授权的四维度一级指标分数和组织成员幸福感三维度一级指标分数进行验证性因子分析。结果显示：本文提出的假设模型在各模型中的拟合度最高，拟合优度的卡方检验[x59][2]=104.68，近似误差均方根RMSEA=0.06，比较拟合指数CFI=0.97，Tucker-Lewis指数TLI=0.95，拟合优度指数GFI=0.93。其他几种替代模式的拟合指数明显不如此模型，心理授权与组织成员幸福感视为同一影响因子的模式拟合优度的卡方检验[x62][2]=386.53，近似误差均方根RMSEA=0.16，比较拟合指数CFI=0.75，Tucker-Lewis指数TLI=0.69，拟合优度指数GFI=0.76；心理授权与公平互动视为同一影响因子的模式拟合优度的卡方检验[x62][2]=229.64，近似误差均方根RMSEA=0.12，比较拟合指数CFI=0.87，Tucker-Lewis指数TLI=0.84，拟合优度指数GFI=0.84；公平互动与组织成员幸福感视为同一影响因子的模型拟合优度的卡方检验[x62][2]=391.28，近似误差均方根RMSEA=0.16，比较拟合指数CFI=0.75，Tucker-Lewis指数TLI=0.68，拟合优度指数GFI=0.76；将所有变量视为同一影响因子的模型拟合优度的卡方检验[x65][2]=783.96，近似误差均方根RMSEA=0.24，比较拟合指数CFI=0.45，Tucker-Lewis指数TLI=0.33，拟合优度指数GFI=0.61。经过验证性因子分析，公平互动、心理授权与组织成员幸福感之间的区分效度良好。

　　2.假设验证

　　假设1认为，公平互动与组织成员幸福感之间呈正比例关系，表1模型5表明公平互动与组织成员幸福感之间的正向关系显著（β=0.17，p<0.01），因此假设1得到验证。假设2认为，公平互动与心理授权之间呈正比例关系，表1模型2表明公平互动与心理授权之间正向关系显著（β=0.11，p<0.01），因此假设2得到验证。假设3认为，心理授权与组织成员幸福感呈正比例关系，表1模型6表明心理授权与组织成员幸福感之间正向关系显著（β=0.46，p<0.01），因此假设3得到验证。假设4认为，心理授权在公平互动与组织成员幸福感提升关系中起着中介性作用，表1模型7表明在心理授权作为影响因子情况下，公平互动与组织成员幸福感之间的正向关系从0.17（p<0.01）变为0.13（p<0.05），心理授权与组织成员幸福感之间的正向关系显著（β=0.41，p<0.001）。采用Rmediation方法对心理授权的中介作用进行评估，其估计值为0.05，且在95%的置信区间上显著［0.01，0.08］，因此假设4得到验证。

　　三、研究结论

　　根据本研究的逻辑框架，主要研究结果为：公平互动与组织成员幸福感之间存在着正比例关系，心理授权在公平互动与组织成员幸福感关系中起到中介性调节作用。根据研究结果，得到关于组织成员管理的两点启示。

　　（一）以公平互动提升组织成员幸福感

　　主观幸福感理论认为，心理需求的满足能够将个体幸福感提升到一个较高的水平，而具有高幸福感的个体在工作上也会展现出高效率与高标准。这一理论在组织成员