事业单位分类改革背景下政府人才服务机构的困境/周均旭 侯俊丽 郑华庭

　　（一）财政投入不足，经营性服务受限

　　政府人才服务机构日常发展的经济来源主要依靠政府财政部门，但由于主客观条件的限制，长期以来财政对政府人才服务机构的拨款不足，特别是在经济后发展地区，人事主管部门提供的财政投入很难支撑正常的公共服务，因此，开展经营性服务，用经营性服务取得的收入支撑日常运营、解决经营困境成为普遍做法。当前重新明确公益二类事业单位身份定位后，政府人才服务机构的经营性服务受到限制。如中共中央组织部、人力资源和社会保障部等五部门《关于进一步加强流动人员人事档案管理服务工作的通知》明确规定，自2015年1月1日起取消收取人事关系及档案保管费、查阅费、证明费、档案转递费等名目的费用，要求各级公共就业和人才服务机构提供免费的流动人员人事档案基本公共服务。但现实情况是，地方政府人才服务机构财力与物力、人力都难以达到要求，大学毕业生数量逐年递增，公共服务需求在不断扩大，而财政经费的增长速度明显跟不上需要。

　　（二）员工激励不够，流失率高

　　在明确公益二类事业单位身份定位前，人才市场实行“企业化经营，市场化管理”，自收自支，员工实行绩效工资制，收入与绩效考核评价结果直接挂钩，工资的杠杆作用大大调动了员工的积极性与主动性，个人收入有所提高，提高了整个人才市场的经济效益。但是在身份定位后，更加强调公共服务的发展，改变了以往的绩效工资制，降低了绩效结果对于员工收入的激励程度；再加上经营性服务受限，人才市场的日常收入来源减少，总体工资水平下降，造成员工的心理落差，打击了员工的主动性。另外，人员编制少，也会降低服务人员的积极性，不利于人才服务机构内部队伍的稳定。

　　（三）公共服务质量不高，成效堪忧

　　中西部后发展地区在自然环境、物质条件等方面与中东部地区相比较差，因此人才市场在人力资源开发方面的作用尤为重要。但是，政府人才服务机构在诞生之初就面临着定位的困惑，公共服务与经营性服务的统筹发展很难兼顾，政府主管部门财政拨款少，人力资源公共服务供给明显不足，同时又对拨款使用的范围、用途限制得过死，导致人才服务机构在实际运用中缺乏灵活性，不能充分利用有限的资金，政府在人才公共服务的投入方式与投入质量方面值得反思；人才市场的投入与产出不成正比，进而带来了地方经济和社会发展所需的人才在专业、地区、层次诸多方面的供需错位。公益二类事业单位身份定位后，政府人才服务机构的收入来源减少，自身对人才的吸引力大大减弱，人才服务人员素质不高，这必然导致公共服务质量降低，影响公共投入的产出效果。

　　四、政府人才服务机构走出困境的对策建议

　　（一）推动事企分离模式发展

　　从全国各地的发展实践看，逐步形成了四种具有代表性的政府人才服务机构发展模式：第一种是事企分离模式，如沈阳市，人才市场承担经营性服务，人才交流服务经营管理中心主要负责提供公益性服务。第二种是互补模式，人才中心按照公务员所在事业单位的标准进行管理，而人才市场作为自负盈亏的事业单位，其主要职能是优化人才配置，同时也承担部分