团队多样性、变革型领导与内部社会资本/顾 静

　　（三）社会资本

　　有关社会资本的概念最早由Bourdieu（1986）基于资源观视角提出，认为组织中的资源是通过人与人之间的关系而获得的。Bourdieu把社会资本定义为嵌入在体制化和持续化社会关系网络中的实际或潜在的资源总和。概括起来，学者们从关系观、资源观、结构观和能力观四个视角对社会资本进行了概念界定。Tansley等（2007）基于项目团队视角认为，社会资本是一种嵌入在项目团队内部的关系网络。Nahapiet和Ghoshal（1998）把社会资本定义为嵌入在由个体或社会单元所拥有的关系网络中，并且可以从中获取实际的和潜在的资源总和。

　　尽管学者们对社会资本的定义众说纷纭，但在其维度划分方面大多数学者已达成共识。社会资本分为结构维度、关系维度和认知维度。同时，从行动主体所属范畴来看，社会资本可以分为外部社会资本和内部社会资本，其中外部社会资本的研究视角聚焦在组织与组织间，内部社会资本的研究视角则聚焦在组织或团队内部。

　　（四）团队多样性与内部社会资本

　　有关团队多样性与内部社会资本之间关系的研究，学者们主要是基于相似吸引范式、社会认同理论和自我归类理论展开的。20世纪60年代，Byrne（1966）提出了相似吸引范式，认为人与人之间的相似性是彼此吸引的主要原因。反之，相互间的隔阂与误解就会增多。Rioran（2000）在对组织成员同质性进行研究时发现，员工间在深层特征上的相似性，更容易产生高度的行为整合，并拥有维持团队联系的高度渴望。社会分类理论认为，个体将群体进行分类来定义自我，通过“去个性化”实现对自己所属群体的认同，而较少信任群体外的个体，最终导致团队凝聚力降低。同时，社会分类理论还会引发自我实现预期效应，即当个体对他人存在偏见时，会在双方的互动中导致对方也采取消极态度和行为，进而直接导致双方冲突的发生。自我分类理论认为，人们会按照社会类别的不同将自己与他人进行分类，并形成自己的心理子团队。

　　由上述分析可知，团队多样性不利于员工之间的互动与信任，即团队多样性不利于组织内部结构维度和关系维度社会资本的形成。当然，在不信任和沟通不畅的团队氛围中，员工在愿景方面的一致性也难以实现。基于上述分析，提出以下假设。假设1：团队多样性与内部社会资本的结构维度之间呈负相关关系；假设2：团队多样性与内部社会资本的关系维度之间呈负相关关系；假设3：团队多样性与内部社会资本的认识维度之间呈负相关关系。

　　（五）变革型领导的调节作用

　　组织或团队的领导者自身所具有的个人特质、愿景沟通与自我牺牲等魅力特征，能够通过影响力促使追随者朝着特定目标努力，改变团队成员的行为和态度。有研究表明，变革型领导风格所具有的领导魅力能够产生额外的个人与组织