事件层次的领导学研究现状与展望/文晓立 陈春花

　　Dinh等（2014）对比领导力在事件层次与传统分析层次中ULP产生形式基础的异同后总结：一方面，事件层次的领导力三种ULP产生形式基础与传统研究层次具有较大的区别，例如，在描述组织单位随着时间推移而相对稳定的总体性ULP方面，区别于个体特征、团队人口统计特征和组织结构，在事件层次则应考虑情感事件；另一方面，事件层次的研究丰富了领导力在不同组织层次中连续性的探讨，比如在组合性ULP方面，可以从个体层次的自我效能感进一步延伸至事件层次，考察通过逐步积累的事实和人际关系经验而发展的知识结构和技能。

　　（二）事件层次中的领导理论

　　1.领导特质理论。Dinh和Lord（2012）指出，传统的领导特质倾向性研究方法未能区分影响领导结果的个体内部效应和外部情境效应，但跨情境的个体内部变异对理解领导过程有重要影响，这也意味着需要从事件层次深入探讨特质对领导结果的影响。首先，从领导感知的角度看，内隐领导理论的联结主义网络模型认为，领导原型的结构类似于一个联结网络，特质表示为一个个的节点，并通过网络路径系统连接到其他密切相关的特质（节点）。情境特征作为感官输入会导致不同的节点集合被激活，因此，不同的事件可以激活感知者不同的认同、自我调节结构、目标和情感等节点，节点的不同配置又会激活不同的领导原型，进而影响对领导的不同感知。其次，从领导效能的角度来看，领导领域的情境效应表明特定的领导特质与绩效的关系会随着组织环境的变化而改变。Meyer等（2009）的研究显示，尽责性对工作绩效的预测效度的变化取决于情境的强弱程度，强情境可以通过限制或同化个性表达的方式影响个体行为，尽责性对工作绩效的预测力较强。然而，在较弱情境下，个体在选择如何追求自己的目标时可能有更大的自由度，以致尽责性对绩效结果变量的影响程度减弱。这些研究表明，个体差异（智力、个性）和领导结果之间存在调节效应，而非稳定直接的个体差异影响结果的关系。因此，事件层次的领导特质研究有助于理解领导者激励的内在动力系统，以及领导特质如何展示为不同的时点上的领导行为。再次，从特质对领导行为的直接影响来看，个体的自我结构可以对特定的情境产生一致性反应，但也有根据不同事件灵活调整的潜力。例如，基于因文化差异而激活的强身份认同，领导者可能是独裁式或参与式的领导风格。然而，在特定的事件中，如当团队冲突出现时，一个独裁的领导者可能采用介入并直接命令的方式；而当工作流程稳定时，则可能采用监控进程的领导方式。此外，一个参与式的领导，当团队成员不同意行动策略时，可能会调整公开讨论程序；而当改进变更计划时，则可能与团队成员进行合作。

　　2.诚信领导理论。Avolio和Gardner（2005）指出，诚信领导通常用自我意识和自我调节两种心理机制来定义。具体而言，诚信的领导者能够认识自我，并且具有反映他们的自我意识的行为方式。Hoffman和Lord（2013）通过对事件维度的分析指出，诚信领导理论强调了领导者有效性与事件静态与动态、异常与普通、相关与无关等维度的关联，每一个维度都可能影响展示真诚领导能力的机会。首先，动态事件促进了