个性化人力资源管理实践：概念与内容/井 辉 张国良

　　（四）个性化绩效考核

　　绩效考核在人力资源管理系统中居于核心地位，它与企业的战略目标实现、人员的招聘选拔、培训开发和薪酬福利等都有密切的联系。个性化绩效考核是指针对不同的岗位设计不同的评价指标，不同的评价指标由不同的评价主体进行评价，并针对不同员工的特点和结果开展差异化的绩效沟通与反馈工作，制定具有针对性的绩效提升计划，确保绩效考核工作具有针对性和实效性。

　　实践中，首先，个性化绩效考核体现为绩效评价体系设计的多样性，指标设计的参与者既包括员工本人，也包括其主管，甚至包括与其工作有联系的所有相关方。事实上，作为被考核的主体，员工自身对考核指标的制定和实施最具发言权，应充分体现其在绩效考核体系设计中的作用。同时，对员工绩效的考核，还应关注员工工作的差异性，充分照顾每位员工工作的特殊性，最大限度地保证绩效考核的公平［6］。其次，个性化绩效考核还体现为根据员工的德、能、勤、绩和职务制定全面系统的考核指标，体现不同岗位对任职者的要求。比如，不同岗位人员的工作重点不同，对其工作业绩的评价也应各不相同。再次，由于与员工工作有联系的相关方的不同，对员工绩效考核的主体也应各不相同。另外，由于员工工作职责、绩效结果和个人能力等个性差异，应采用不同的绩效沟通和绩效提升计划。最后，个性化绩效考核还立足从动态评价的角度来完善员工的工作业绩，通过动态评价的记录来反映岗位随着时间和业务发展的推移出现的新变化，以及对任职者提出的新要求。

　　（五）个性化契约

　　个性化契约，亦即个性化劳动关系或工作安排。罗素（2005）指出，个性化契约是雇员与雇主通过谈判达成的、使双方都能获益的、与其他员工相区别的、特定的非标准化工作安排（个性化职业发展机会、灵活的工作时间、柔性工作地点）。当然，个性化契约并不是杂乱无章的用人安排，也不是自由散漫、毫无章法的劳动关系，而是在一定原则的指导下，针对员工的特殊情况和特殊需求确定的符合组织与员工双方利益的工作安排契约。

　　实践中，个性化契约可以体现为有关人力资源管理的各种雇用性契约，如兼顾员工的工作和生活而在工作时间和地点方面进行灵活安排的弹性工作方案（远程或在家办公），或在工作内容和类型方面所开展的个性化工作设计、特殊化工作安排等，或在员工参与和发展方面所实施的工作分享和员工发展计划等［7］。

　　三、结论及启示

　　随着社会的发展，人力资源逐渐成为组织核心竞争力的重要来源，吸引和挽留有价值的人力资源日益成为组织管理的一项重要任务。传统的标准化人力资源管理实践因其在激发员工工作积极性过程中的有限作用而面临越来越多的挑战，