个性化人力资源管理实践：概念与内容/井 辉 张国良

　　（二）个性化培训与开发

　　组织成员来自不同的岗位，有着不同的学历、经验、知识技能和职业发展目标，如何制定符合员工个性特点和需求的培训与开发管理体系也是现代人力资源管理实践应考虑的重要问题。统一的培训内容、培训模式、培训课程等是传统培训与开发模式的典型特点。但实际上，这种一视同仁的模式很难解决具有差异性特点的岗位员工所需的技能提升问题，更难以满足不同员工职业发展所需要的知识积累问题。为此，应以员工工作岗位所需技能为基础、以员工职业发展所需知识为根本，以满足岗位和员工的个性化需求为原则，在课程设置、培训方式、培训内容、培训时间、职业发展路径各个方面，设计符合组织和员工发展需要的知识和技能提升的培训与开发管理体系，以寻求最佳的培训开发效果，使员工的潜能得以充分发挥，这就是个性化培训与开发。

　　实践中，个性化培训与开发主要体现在其实用性和针对性上，即将培训与开发计划制定建立在充分的调研基础上，根据岗位需要和参与培训个体的不同，设计和制作出实用性强和富有针对性的培训计划，使培训项目、培训内容更贴近实际。个性化培训与开发还体现为培训方式和内容的差异化和多元化等方面，坚持以员工为核心，鼓励员工自主学习，实行分类教学和因材施教，并根据岗位情况和员工需求的变化，及时调整课程安排、更新培训内容、改进培训方式，使培训效果最大化［4］。

　　（三）个性化薪酬与福利

　　传统的薪酬体系主要由工资、奖金和福利等组成，除组织决策层和人力资源部门人员外，其他员工大多只能被动接受自己获得多少薪酬，而不能将自己的意志体现于薪酬之中，薪酬是刚性的，在激励员工的目标上手段是单一的，而且在调动员工的工作积极性和主动性方面的作用极其有限［5］。个性化薪酬与福利是指在考虑员工个体多样化需求的基础上，建立与之相符的薪酬体系，并定期随着他们兴趣爱好和实际需求的变化，做出相应的变更。它最显著的特点就是多样性、定制化和动态性，最本质的理念就是从以组织为核心转变为以员工为中心，雇员可以按照自身的事业发展、工作和生活的协调比率，决定自己的薪酬组合及组合中各种薪酬元素的比例。

　　从薪酬构成来看，个性化薪酬与福利包括外在和内在两个部分。外在薪酬与福利的个性化主要体现在，组织不仅应根据员工的岗位差异建立相应的岗位序列工资，将岗位的差别直接体现在工资上，充分体现岗位的相对价值，还应设立与个体绩效变动相对应的弹性奖励和菜单式福利等，员工可以在限定的金额范围内，按照自己的意愿挑选组合出自己最满意的奖励和福利计划。比如，员工可以选择福利项目组合套餐，按照自己的需要选择健康咨询、特色保险、购房卡或出国旅游等。个性化薪酬与福利有助于提