变革型领导对员工主动行为的作用机制研究/高 群 吴真玮

　　（三）不足与展望

　　本研究存在两方面的不足。首先，量表主要选取国内外已成形的测量问卷，虽在翻译过程中已经结合国内文化背景，但尚未进行全面的本土化分析，因此，问卷在中国本土使用的过程中可能会存在一定偏差，问卷的适用性有待继续完善。其次，员工主动行为的前因变量还有很多，且个体因素占很大比重，例如，个人主动型人格、责任感、知识技能水平等，由于个体特征不同，变革型领导对主动行为的影响程度也有所不同，由于研究的局限性，这些变量在本文中无法一一呈现并加以控制。因此，在未来的研究中有必要进一步深挖主动行为的前因变量，加以研究与控制，从而丰富并完善变革型领导对员工主动行为的作用机制模型。

　　

　　参考文献：

　　［1］Bass B M. Does the Transactional—Transformational Leadership Paradigm Transcend Rganizational and National Boundaries？［J］. American Psychologist， 1997， 52（2）： 130-139.

　　［2］Frese M， Fay D. Personal Initiative： An Active Performance Concept for Work in the 21st Century［J］. Research in Organizational Behavior， 2001， 23： 133-187.

　　［3］Den Hartog D N， Belschak F D. When Does Transformational Leadership Enhance Employee Proactive Behavior？ The Role of Autonomy and Role Breadth Self-efficacy［J］. Journal of Applied Psychology， 2012， 97（1）： 194-202.

　　［4］Bindl U K， Parker S K， Totterdell P， et al. Fuel of the Self-starter： How Mood Relates to Proactive Goal Regulation［J］. Journal of Applied Psychology， 2012， 97（1）： 134-150.

 

　　责任编辑 张小瑞  

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