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2016年9月中期
变革型领导对员工主动行为的作用机制研究/高 群 吴真玮
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：高 群 吴真玮
日期：2016-10-19 10:00:06
| 生的失败和不利后果，从而产生防御性行为动机。因此，低自我效能的员工面对工作比较敏感，受变革型领导行为的影响相对较小。而许多研究也已表明，自我效能水平越高的个体在自我认知及评估上有较高预期，有更大的主观能动性，倾向于改变现状或周围环境，并主动承担相应责任。因此，本文认为，在高自我效能下的员工能更自信地承担变革型领导赋予的责任，将对环境的控制转化为对工作任务的控制，将更积极主动地采取适当行动提升工作投入的水平。据此，我们认为自我效能在变革型领导与员工主动行为中起着一定的作用。基于以上分析，提出假设4：员工自我效能对员工主动行为有显著正向作用；假设5：自我效能在变革型领导与工作投入关系间起正向调节作用。自我效能水平越高，变革型领导对工作投入的相关性越强，反之越弱。
三、研究设计
（一）样本选择
被调研企业主要为福建、浙江、湖北、黑龙江、四川等省份的不同行业108家企业。调研采用面对面访谈和发放问卷的方式对企业的基层员工及中高层管理者展开。笔者共发放问卷1800份，回收问卷963份，回收率为53.5%。其中问卷回答出现明显矛盾或是问卷回答不完整的，笔者认定其为无效问卷，最终共获得有效问卷903份，有效问卷回收率为50.2%。
（二）研究工具
本研究变量量表选取国内外文献成熟量表，并向相关领域专家学者征求意见逐条进行修改，从而形成正式调研问卷，问卷采用5点Likert量表测量。其中，变革型领导量表采用荷兰学者De Hoogh、 Den Hartog、Koopman在2004年修改的变革型领导测量问卷，相关问题包括“我的领导对未来有一个比较清晰明确的愿景”“我的领导会鼓励员工挖掘他们的潜能并发展他们的优势”等。工作投入采用Schaufeliet（2002）提出的评估量表，量表包括“在工作中，我觉得我充满活力”“我常常为我为工作所付出的努力而感到骄傲”等内容。自我效能量表采用Zhang、 J. X.和Schwarzer于1995年修订的GSES问卷，其原版由德国学者Ralf Schwarzer编制完成。问卷设计10个项目，内容包括“如果我尽力做工作，总能够解决工作中的困难”，“即使别人反对我，仍然会尽力并且最终获得我想要的”等。主动行为的测量采用Bindl和Parker编制的主动行为测量问卷，包含4个维度，12个题项，内容有“我会在工作中思考如何更好完成自身的工作”“我会在工作中搜寻并使用更高效的工作方法来改善工作结果”等。
四、研究结果与讨论
（一）研究结论
本研究构建并论证了一个作用机制模型，从上述实证分析可得，领导行为是影响下属员工积极主动性的一个重要因素，其中变革型领导作为一种能适应时代发展的领导行为，对员工主动行为有着显著正向影响，假设1得到验证。在这一影响过程中，工作投入被论证为两者的重要中介变量，研究论证了变革型领导对工作投入起到显著积极作用，假设2、假设3得到验证。因此，以上三个变量存在一定的线性关系。研究同时发现，工作投入的中介作用受到员工自我效能的调节，当员工具有较高的自我效能时，其自身往往有比较准确的自我认知，并对自身办事能力有较高的自信，这种情况下，变革型领导对员工工作投入的激发作用会相对较强。而对于自我效能水平较低的员工，其对自身工作学习的认知能力就比较弱，此员 |