领导行为对“80后”员工心理资本影响的实证研究/卫 颖 翟彦彦

　　任务导向领导包括权变奖励、指示管理、例外管理、独裁式管理等。领导的权变奖励和主动例外管理能在一定程度上激发员工的工作热情和乐观态度，但是被动的例外管理、指示管理和独裁式管理完全忽略员工的个人感受及心理需要，打击员工的自信心和上进心，因此，综合来看，任务导向领导行为与员工心理资本没有显著关系。

　　毒性/破坏性领导侵害组织或员工的正当权利和利益，妨碍组织目标的达成，削减员工的工作热情，并降低员工的工作满意度和组织归属感，而且，公私不分、偏爱亲属的领导者会让员工产生憎恨和消极怠工心理。对员工进行恶意攻击的领导者会使员工产生恐惧、焦虑和愤怒的心理，降低其自尊感和自信心。

　　（二）政策建议

　　1.注重及时、人性化激励。“80后”员工从小受到父母的呵护、肯定与赞赏，他们对于肯定的需求较为强烈，如果激励不及时，会严重打击员工的求知欲和进取心，甚至使员工产生消极怠工心理，最终导致员工离职行为的产生。因此，领导者应该及时给予必要的激励，满足他们对物质的需求，同时给予必要的言语赞赏和充分的信任，满足他们的精神需求。及时、人性化的激励会让“80后”员工感受到组织和领导者对自己的重视，从而激发员工的工作热情和乐观态度，培养员工的忠诚感。

　　2.关注员工情绪，及时给予抚慰。“80后”员工心理脆弱，情绪容易波动，作为领导者应该主动了解员工的工作、生活状况，定期与员工进行沟通交流，真正了解员工的各项需求，主动改善员工关系。领导者可以请心理专家对“80后”员工定期开课，教授缓解心理压力和障碍、提高工作兴趣的课程。受到领导者关爱的员工会将组织视为自己的家，更加积极主动地对待工作。

　　3.进行工作任务设计。“80后”员工讨厌枯燥无味的常规性工作，喜欢挑战，具有较强的求知欲和进取心。因此，领导者应该有针对性地进行工作任务设计，时常给“80后”员工一些具有挑战性的工作。同时，给他们提供多元化的培训，让他们不断汲取新的知识，增加他们的技能和才干，从而使他们更加自信和上进。

　　4.实行弹性化、参与式管理。“80后”员工崇尚自由、价值观多元，讨厌束缚。因此，在对“80后”员工进行管理时，应该强调宽松自由的工作氛围，给员工提供不定时的弹性工作时间，实行双向管理，鼓励“80后”员工进行集体讨论并提出管理决策。同时，领导者应该采用肯定指导为主、批评为辅的方针，坚持公开表扬、私下批评的方式管理“80后”员工。

　　

　　参考文献：

　　［1］郑丽.初中班主任领导行为研究［D］.苏州：苏州大学，2007.

　　［2］Tran Quang Yen.破坏性领导对下属行为的影响机理研究［D］.哈尔滨：哈尔滨工业大学，2014.

　　（图表详见杂志）

　　

　　责任编辑 宋艳粉  

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