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2016年6月中期

领导行为对“80后”员工心理资本影响的实证研究/卫 颖 翟彦彦

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:卫 颖 翟彦彦 日期:2016-07-13 09:10:56
检验。由表1可知,领导行为量表和心理资本量表的KMO值分别为0.803和0.89,均大于0.7;Bartlett球形度检验的卡方值分别为1547.302、3548.821,显著性为0,小于0.05,达到显著,表明数据适合进行因子分析。每个测度项目对应的因子载荷值都在0.5以上,说明测度项目在对应因子上非常显著。各个变量提取的因子累计解释方差都大于60%,解释效果较为理想。
  三、研究结果及分析
  本文采用SPSS19.0软件对前文中的研究假设进行检验:首先,通过单因素方差分析探讨不同人口统计特征下心理资本的差异性;其次,采用双尾检验法,通过Pearson相关分析检验领导行为与心理资本的相关性;再次,控制人口统计变量,探索领导行为的四个维度和心理资本之间存在的因果关系。
  (一)人口统计学分析
  在分析领导行为与“80后”员工心理资本的关系之前,首先通过单因素方差分析探讨不同人口统计特征下心理资本的差异性。当方差显著性系数小于0.05时,则认为该人口统计变量对心理资本的影响显著;当方差齐性的显著性系数小于0.05时,认为方差具有齐性;若自变量具有三个及以上水平的均值,采用LSD法进行多个水平之间的多重比较;当方差齐性的显著性系数大于0.05时,则认为方差非齐性,采用Tamhane T2方法进行配对比较。由分析可知,出生年份、学历、工作年限和岗位级别对心理资本有显著影响,而性别、单位性质、工资水平对心理资本没有显著影响。因此,在下面的线性回归分析中,将性别、单位性质、工资水平这三个控制变量剔除。
  (二)相关分析
  本文采用Pearson相关分析检验领导行为与心理资本的相关性,相关系数在-1和1之间,并且绝对值越大,表明变量之间的相关程度越强。由表2可知,领导行为不同维度与心理资本不同维度之间的相关性存在差异,任务导向领导行为与心理资本及其各维度之间的相关性不显著,由此可知假设H2不成立,因此,在线性回归分析中,将任务导向领导行为这个自变量剔除;人员关系导向领导行为和参与创新式领导行为与心理资本及其各维度均在0.01水平下显著正相关;毒性/破坏性领导行为与心理资本及其各维度在0.01水平下显著负相关;领导行为总体与心理资本总体在0.01水平下显著正相关。
  (三)回归分析
  在相关分析的基础上,控制出生年份、学历、岗位级别和工作年限四个变量,分别将领导行为三个维度(人员关系领导行为、参与创新式领导行为、毒性/破坏性领导行为)作为自变量,心理资本作为因变量,探讨二者之间存在的具体关系。表3为领导行为各维度对员工心理资本的影响模型。可以看出,模型1中人员关系导向领导行为(β=0.311,p<0.001)和模型2中参与创新式领导行为(β=0.389,p<0.001)对心理资本具有显著的正向影响,模型3中毒性/破坏性领导行为(β=-0.304,p<0.001)对心理资本有显著的负向影响。因而假设H3、H4、H5都得到验证。
  四、结论与建议
  (一)相关结论
  人员关系导向领导以员工为中心,尊重和信任员工,注重员工的需求。“80后”员工的突出特点是自尊心强,想要得到肯定和尊重。基于组织支持和社会交换的观点,被充分尊重和信任的“80后”员工会对领导者更加坦诚和尊重,对待工作更加自信,并富有激情,而且在遇到问题时也更加勇敢。
  参与创
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