领导行为对“80后”员工心理资本影响的实证研究/卫 颖 翟彦彦

　　普通心理学指出，员工由于先天素质和后天环境影响的不同，其心理的发展也会存在差异。大量研究表明，人口统计学变量对心理资本存在影响，并且不同人口统计学变量对心理资本的影响存在差异。基于此，本文提出假设H1：不同人口特征下，员工心理资本存在显著的差异。

　　任务导向领导是指以组织任务为中心，关注设定目标、阐明绩效和报酬的关系，并提供给员工完成任务的反馈信息。任务导向型领导者通过对工作任务进行设计、协调和分配，在员工之间建立友好的合作关系，激发其工作热情。但该领导行为将工作任务放在第一位，以命令指示的方式管理员工，忽略了对员工关系及员工心理的关心，降低了员工的幸福感和工作满意度。因此，本文提出假设H2：任务导向领导行为对员工心理资本有显著的负向影响。

　　人员关系导向领导强调以人为中心，善于营造一种和谐轻松的工作氛围，关注员工需要和动机，注重员工之间的交流沟通，常采用激励、指导、反馈等授权行为。在这种工作氛围中，员工会变得更加尊重他人，并乐观自信地努力工作。为此,本文提出假设H3：人员关系导向领导行为对员工心理资本有显著的正向影响。

　　参与创新式领导指领导者将下属视为与己平等的人，让员工充分参与创新过程、组织管理，包括鼓励员工参与组织的创新决策，并且认真听取员工所提出的意见建议等。参与管理虽未给员工带来直接的物质利益，却为员工创造了一个实现人生价值的机会，造就了其特殊的心理体验。基于此，本文提出假设H4：参与创新式领导行为对员工心理资本有显著的正向影响。

　　毒性/破坏性领导是领导者侵害组织或员工正当利益的不正直行为。研究表明，毒性/破坏性领导行为会伤害员工的自尊，使其产生恐惧、焦虑和愤怒的心理，而且对待困难和任务的坚韧性、顽强性会减弱［2］，对员工心理资本有显著的负向影响。为此,本文提出假设H5：毒性/破坏性领导行为对员工心理资本有显著的负向影响。

　　二、研究设计

　　（一）样本的选取

　　本研究的调研对象是在上海、南京等城市工作的“80后”员工，共发放问卷400份，回收问卷343份，问卷回收率为85.75%，剔除无效问卷16份，得到有效问卷327份，问卷有效回收率达81.75%。

　　（二）量表设计

　　为了控制其他变量对研究结果的影响，选取人口统计变量作为本文的控制变量，包括性别、出生年份、学历、工作年限、单位性质、岗位级别和工资水平七个方面。领导行为量表借鉴了吴强开发的创新团队带头人领导行为的测度量表，从员工感知的角度，对领导行为的四个维度进行测量，包含任务导向领导行为、人员关系导向领导行为、参与创新式领导行为和毒性/破坏性领导行为，采用Likert五级量表。心理资本量表借鉴了Luthans（2007）编制的量表，并结合“80后”员工的典型特征对量表进行适度修改，从而实现对“80后”员工心理资本的测量，包括积极情感型心理资本、自信进取型心理资本和人际关系型心理资本。

　　（三）变量测量

　　经过分析，领导行为和心理资本的Cronbach α系数分别为0.744和0.92，均大于0.7，表明量表具有良好的信度，可见量表内部一致性满足研究要求。采用主成分分析法进行因子探索，对领导行为量表和心理资本量表进行KMO和Bartlett球形