个性化人力资源管理实践对员工离职倾向的影响研究/井 辉 张国良 祝兰兰 陈 芳

　　相关分析结果显示，员工离职倾向与个性化薪酬、时间弹性、工作任务弹性、地点弹性、个性化工作设计等存在显著的相关性。此外，各个维度的相关系数均小于0.7，说明各变量之间不存在多元共线性，可以进行回归分析。回归分析中，员工离职倾向为因变量，个性化薪酬、时间弹性、地点弹性、工作任务弹性和个性化工作设计是自变量。

　　首先，采用强迫进入法进行回归分析，目的是使五个自变量均在模型中显示出来，以便分析是否真正与员工离职倾向存在相关性。结果显示，调整的可决系数为0.786，表明能够通过假设检验。同时，分析结果表明，容忍度均不接近于0，方差膨胀系数（VIF）均小于10，说明该模型中自变量不存在高度共线性。但是从检验的结果来看，只有个性化工作设计通过显著性检验。可见通过强迫进入法进行回归分析并没有达到预想的结果。

　　其次，根据自变量与因变量的相关系数高低，通过逐步回归法进行回归分析，依次进行检验。结果只有个性化工作设计和个性化薪酬进入回归分析模型，而地点弹性、时间弹性和工作任务弹性被删除。

　　（三）结果分析与讨论

　　从以上统计分析中可以得知，个性化人力资源管理实践中的个性化薪酬和个性化工作设计对员工离职倾向有负向的影响，而地点弹性、时间弹性和工作任务弹性对员工离职倾向并没有显著的影响。个性化薪酬和个性化工作设计对员工离职倾向的这种影响可以从员工行为的外在动机和内在动机的满足上得到验证。可能的解释是员工行为在内外动机共同作用下产生，人首先是以自身利益最大化为目标的，管理者通过物质上和经济上对员工的满足来实现自身发展的目的，其次还会对人与人之间的感情、安全感和集体归属感有所追求。实际上，人在不同的发展阶段会产生不同的需求，导致不同的动机，但人的不同层级的需求可能是同时存在的。例如，一个刚刚走进社会的大学生虽然仍处于解决自身温饱问题的阶段，但是他们仍旧希望自己的工作能够满足自己的职业生涯发展需要，自己的工作能力能够得到企业的认可，能够被赋予更多的责任和更具挑战性的任务。

　　企业在满足员工需求的时候应当从物质和精神两个层面去实现，这样才能更好地吸引和留住员工。一方面，对员工的激励，我们要遵循物质激励与精神激励相结合、长期激励与短期激励相结合、正向激励与负向激励相结合的原则，考虑激励的公平性和透明性。单纯的物质激励只是短期内吸引员工的方式，外在薪酬与内在薪酬相结合，注重员工的培训与发展才是留住员工的更好手段［7］。另一方面，个性化工作设计打破了传统的以工作本身为主体的分析方式，使员工从工作的源头就开始参与设计，既使员工意识到自己所从事的工作与自己的需求是一致的，是自身参与的结果，又降低员工对工作的排斥感，使其更快地接受和适应工作。员工参与管理能够增强员工的主人翁意识，提高员工的积极性，有利于员工的自我价值实现和职业生涯发展。个性化工作设计从内在精神方面满足了员工的需求，从而增强了员工对企业的认同感，提高了员工的工作满意度和组织忠诚度，进而降低了员工离职的可能性。

　　三、结束语

　　本文研究结果表明，个性化人力资源管理实践包含个性化薪酬、个性化工作设计等方面的内容，且对员工离职倾向具