个性化人力资源管理实践对员工离职倾向的影响研究/井 辉 张国良 祝兰兰 陈 芳

　　此外，21世纪以来，为了增加在劳动力市场上的竞争力，一些企业开始有意识地与它们认为有价值的员工进行谈判，达成一个可以满足员工个人需求和偏好的雇佣关系，员工能在更大的范围内通过谈判来满足自己各方面的需求。Rousseau（2001）将这种现象称为个性化契约，即员工和雇主通过协商达成能够满足双方需要的个性化工作安排，它能够使雇员与雇主达到双赢。个性化契约有助于提高员工的工作自主性、感知的分配公平和工作满意度；同时，对员工工作与家庭的冲突、组织公民行为、员工的建言行为、离职倾向、工作动机、工作绩效等也有显著的影响。Rosen（2008）将个性化契约分为时间安排灵活性、任务和工作责任灵活性、财务激励和地点灵活性四种形式。时间安排灵活性是指员工和管理者通过协商达成的有关工作时间上的灵活变通；任务和工作责任灵活性是指员工通过与管理者的协商获得发挥自己技能的工作，并且在表现优异时会有更多的发展机会和承担更有挑战性的工作；财务激励是指员工通过谈判获得自己较为满意的薪酬量和薪酬结构，并在表现优异时能获得额外的奖励；地点灵活性是指员工可以在办公室以外的地方完成自己的工作［5］。

　　（二）个性化人力资源管理实践的因子结构

　　为深入认识个性化人力资源管理实践的内涵，本文围绕个性化契约、弹性工作制及个性化工作设计等内容进一步对个性化人力资源管理实践进行操作化定义，并编制测量问卷。初始问卷由Rosen等人（2011）开发的个性化契约量表、Terry和Helen等人（2008）开发的弹性工作制测量问卷以及David等人（2012）编制的个性化工作设计测量问卷三个部分构成，合并修订后形成具有30个题项的初始问卷。

　　本文进一步利用来自河南省民营企业的111份有效调查问卷，运用探索性因子分析方法对个性化人力资源管理实践的初始问卷进行提炼，最后得到包含22个项目的个性化人力资源管理实践测量问卷，共收敛于5个因子，总方差解释量达68.37%，Cronbach’s α系数为0.866，说明因子解释能力较强，即测量问卷反映了概念和命题的内部一致性，问卷具有较好的结构效度。

　　根据各因子上分布项目的内容，对个性化人力资源管理实践的5个因子进行命名。因子1为个性化薪酬，这与Rosen等人个性化契约中的财务激励维度是一致的；因子2为时间弹性，主要包括灵活的时间安排及弹性工作制里的弹性工作时间、压缩工作周；因子3为地点弹性，主要指管理实践中公司允许员工在办公室以外的地点进行工作；因子4为任务弹性，既包括个性化契约里的工作任务和责任维度，也包括任务分解、工作分享；因子5为个性化发展，包括个性化工作设计的内容及对员工能力的开发。

　　二、个性化人力资源管理实践对员工承诺的影响

　　（一）假设的提出