价值观考核在组织绩效管理中的应用/周 勇 陈柳青

　　二、价值观考核在组织绩效管理中的应用

　　（一）价值观考核体系的设计

　　借鉴阿里巴巴和通用电气的案例，将价值观考核导入组织绩效管理是一种将组织文化固化的有效形式，价值观考核体系的设计可从以下四个方面入手。

　　第一，明确组织的核心价值观。构建组织核心价值观，首先，要清晰一个组织的使命问题，用以界定什么是我们注意的、我们需要什么、我们的工作是为了什么等；其次，要关注组织文化中独有和有力的东西，它是组织区别于其他组织的重要标志。

　　第二，设置绩效目标。在价值观考核中，绩效目标应当以组织核心价值观为导向。一个价值观考核体系可以以一个核心价值观为主体，服务于这个主体价值观下的多个绩效目标。阿里巴巴以“六脉神剑”为核心，与阿里特有的橙色logo相连，构建阿里橙的文化模型，意指组织文化的核心不能变，只能在基于核心的基础上发展与丰富。

　　第三，考评指标体系的设计和量化。考评指标体系是绩效考核实施的基础，专业性、系统性较强，因此，该环节是价值观考核体系设计中的重点。理论上，根据绩效标准的可量化程度，可将其分为定量标准、定性标准和混合标准。实践中，可借鉴阿里巴巴的做法，把价值观的核心内容细分出来，再在每一条细分出的价值观下设立绩效标准。

　　第四，选择绩效考评方法。绩效考核的方法有许多种，如360度绩效评价、关键绩效指标（KPI）、综合平衡记分卡、目标管理法、等级评估法等。阿里巴巴选用的是KPI，KPI和综合平衡记分卡都比较注重绩效考核的战略导向，此类方式更适合成长迅速且亟须通过价值观考核来固化其价值观的组织。在选择合适的考核方法时，成本、反馈与指导、奖惩的合适度等都应作为影响因素纳入组织的考虑之中。

　　（二）价值观考核在组织绩效管理中的应用

　　第一，价值观考核体系的试点。所谓试点就是要先在某一个单元，比如一个部门进行考核体系的试运行，使风险最小化。试点选择应谨慎，要具有代表性，是整个组织的缩影而不是一个局部。考核体系的试运行首先要对试点部门的主管和员工进行培训，使他们了解价值观考核体系的意义和实施方法，并进行实际操作。一般进行一个较短的周期，比如两个月或者两个季度，至少走两次完整的考核体系的具体流程，这样可以迅速发现问题和难点，从而在推广中予以改进和掌握，使得价值观考核体系更加适应组织需要。

　　第二，价值观考核体系的全面推广。首先，价值观考核与业绩考核并用。价值观考核是组织对于员工有关组织文化认识的固化形式，要求员工理解和践行组织核心价值观，其意义和作用是深刻的。然而，基于组织战略目标的业绩考核能最大限度满足组织对于提高自身绩效促进组织发展的要求，这是价值观考核所不能代替的。因此，最佳的考核方式是价值观考核和业绩考核并用。其次，逐步推进，分层实施。经过试运行的价值观考核体系在普遍应用于组织时需要一个循序渐进的过程。为了