从领导者与追随者互动的视角探析追随力

　　二、从追随者的角度探析

　　1.追随动机。为什么愿意追随他人而不是自己领导或自己决策？Collinson在对追随力进行深入分析后，提出引发追随的动机有五种：由于遵从领导者在社会中的正式职位而产生的追随；为达到个体的某种目的而产生的追随；向上级或者领导者寻求安全庇护而产生的追随；由于害怕混乱，需要由上级提供秩序保障而产生的追随；通过认同有魅力的强大的领导以提升自尊而产生的追随。进化心理学则从博弈论的角度阐述追随的动机，认为追随的动机是由于相信通过追随优秀的领导者将比不追随领导者或追随一个平庸的领导者得到更多的资源。进化心理学的这一阐述能解释理性经济人的追随行为，但也有一些追随行为的发生不能用这一理论解释。按照进化心理学的观点，在领导者失势时，弃之而去的员工或下属就不能被称为追随者，而只是员工或下属。进化心理学的这一逻辑与领导—成员交换理论的逻辑相似，而真正的追随者还包括深层次的信仰、目标和价值观的一致，在追求信仰、目标和价值观的过程中，对于资源的占有可能不是产生追随的主要原因。因而，产生追随行为的一个重要前提是信仰、目标和价值观的一致性，及在此基础上所产生的对于领导者个人能力、知识、技能、品德或社会地位的钦佩、认同，并认为在达成目标的过程中，追随比不追随将更有利于目标的达成。Kouzes和Posner研究发现领导者的诚实、有远见、有能力和号召力是产生追随的主要原因，此外，害怕惩罚、信任和尊重领导者、有共同的价值观也是产生追随的原因所在。

　　2.追随行为。Carsten认为，不同的内隐结构将导致不同的追随行为。组织平稳期，多数人可能会选择被动追随；组织变革期，多数人则会选择积极追随，并通过对领导者信念系统的质疑和挑战来增强领导活动的有效性。加里·尤克尔等的研究表明，要成为优秀的追随者，除具备良好的个人素质外，还需要从以下几个方面着手：找出什么是领导者的期望，主动去处理问题，让领导者知道自己的决策，向领导者传递准确的信息，支持领导者努力做出必要的变革，阻止领导者的不适当言行等。罗伯特·凯利认为，优秀的追随者应该能够独立思考，主动做事，且能够提出创造性建议。也有学者认为，理想的追随者被描述为诚实、能干、可靠和有合作精神。加巴罗等人提出了“向上管理”的观点，认为员工首先要理解自己的老板，理解他们的目标、压力、优势、不足、盲点和喜欢的工作方式；其次要理解自己和自己的需要，这其中也包括优势和不足、个人风格以及对权威的依赖方式；再次要发展并维持一种良性的关系，这种关系的核心是建立在频繁沟通和对相互期望的理解、真诚与信任以及有选择地利用“老板的时间和资源”等基础上的（尹文嘉：《追随力：追随者推动领导变革》，《领导科学》2010年9月上）。曹元坤等提出优秀的追随者会通过支持领导者，协助领导者完成组织使命，并在感觉到领导者的行为或政策是错误的时敢于发言，挺身而出，抵制盲目服从（曹元坤、黄晓波、谭娟：《值得关注的管理学前沿：追随问题研究》，《当代财经》2008年第7期）。综上所述，成功的追随者应首先是拥护领导者的信仰和愿景，其次