领导者化解历史遗留争端应持的态度与策略／余满红

　　【摘  要】历史遗留争端可划分为主观性历史遗留争端和客观性历史遗留争端。领导者化解历史遗留争端，应持“容”“理”“限”“序”四种态度。具体来说，可从争取上级和同事支持、分清主次有计划推进、基于沟通打造合力、大处着眼全局谋划等方面出发予以应对。

　　【关 键 词】领导者；历史遗留争端；化解

　　【作者简介】余满红（1978— ），女，中共河南许昌市委党校讲师，研究方向为党史党建。

　　一、历史遗留争端类型与特征

　　1.历史遗留争端类型。依据领导者主观能动性嵌入程度可将单位历史遗留争端划分为主观性历史遗留争端和客观性历史遗留争端。主观性历史遗留争端主要是指前任领导者在工作岗位变动之前，主观上没有化解某些单位争端的意愿，或是在离任时，故意给继任者设置一些较为棘手的争端问题，致使继任者难以快速进入正常工作状态。这种类型的历史遗留争端问题往往十分棘手且难以处理，对新任领导者的处事应变能力有极高的要求。一旦处理不当，新任领导者不仅无法在单位中树立领导权威，更有可能遭到下属的反对，导致单位工作陷入困境。客观性历史遗留争端是指前任领导者主观上着力化解，但由于某些客观性因素导致争端处理未完成或停滞，从而遗留至现下的争端。比如，前任领导者由于工作变动需要和时间限制，不能在任期内实现既定的争端治理目标，致使争端问题遗留下来。这种类型的历史遗留争端实际上是在单位正常发展中出现的。从正向角度看，客观性历史遗留争端实际上为继任者化解单位争端奠定了良好的工作基础，方便新任领导者开展争端化解工作和快速进入工作状态。

　　2.历史遗留争端特征。单位内部出现的历史遗留争端往往都具有一些相似的特征，一旦处理不当必然会给领导者自身和单位发展带来诸多不利影响。一般而言，其主要有以下几个特征。一是关注度高。一方面，历史遗留争端通常与单位生存和发展、单位成员的利益和未来发展紧密相关。单位成员出于对自身利益实现和未来发展的关心，会对这类争端问题予以特别的关注和重视。另一方面，主观性历史遗留争端往往是对新任领导者的挑战与考验，是对其能力胆识与领导才能的考验，决定着单位成员未来对其的态度和认同度。二是异常棘手。不论是主观性历史遗留争端还是客观性历史遗留争端，发生遗留问题表明争端具有较高的复杂性，解决起来需要耗费较多的资源和付出较高的时间成本。历史遗留争端往往涉及单位内部深层次利益关系，解决起来阻力巨大，稍有不当就可能引发单位振荡。三是久议不解。有些历史遗留争端并非某一任领导者造成的，而是在单位发展过程中一代代积累下来的，是真正意义上的历史遗留问题。伴随着单位的不断发展和领导者的更替，有些争端发生的原因和根底早已经说不清、道不明了，成为领导者有心为之却无力化解之事。四是