领导者化解历史遗留争端应持的态度与策略／余满红

　　二、领导者化解历史遗留争端应持的态度

　　1.“容”：合理容纳争端。历史遗留争端的出现是单位正常发展过程中必然面临的实质性问题，这就要求领导者对其持开放包容的态度，承认其存在的合理性。一是做好接受历史遗留争端的心理准备。在正常工作变动中，遗留问题是无法避免和彻底化解的。这个问题解决了，那个问题又出现了，一个阶段的目标达到了，又会制定新的发展目标。争端也一样，解决了这个争端，又会出现新的争端。也就是说，由于时间和精力限制，产生历史遗留争端是必然的。领导者必须保持良好心态，做好接受历史遗留争端的心理准备。二是将历史遗留争端放在合理的位置上。领导者从心理上接受争端只是争端化解的第一步，更为关键的是要依据现有境况将历史遗留争端放在一个合适的位置上。一方面，保证其与单位既有战略和规划相容，至少不会产生强大阻力；另一方面，将其与单位发展理念结合起来，放在整体发展理念之下，以便于在发展中将其解决。三是着力提高自我度量。接纳和包容单位历史遗留争端要求单位领导者具备超凡的度量，否则，不仅无法化解争端，还有可能产生新的争端问题。因此，领导者在日常工作中要注重培养自我度量和宽容心态，提升自我修养。

　　2.“理”：积极理顺争端。历史遗留争端是新任领导者必然面临和需要化解的工作难题，也是打开单位工作新局面的第一道门槛。这就要求领导者对单位历史遗留争端予以重视，不可不“理”。一是“新官”要“理旧账”。现实中有些领导者调任到一个新的单位，认为自己的到来必然要开创单位发展新纪元，满怀热情地推行全新的单位发展策略与理念，全然不顾单位历史遗留争端。这种做法必然会招致单位成员反对，从而影响单位发展。因此，领导者必须重视和关注单位历史遗留争端，进而制定切实可行的发展策略。二是着力理清历史遗留争端的“一团乱麻”。一方面，新任领导者对其要有一个整体性的把握，并对其进行分类归档，分清楚哪些是必须解决的、哪些是危害比较大的、哪些是现在还不能解决的，从宏观上对其进行梳理；另一方面，在梳理并进行分类归档基础上，按照轻重缓急、危害程度、化解难度等指标对其进行整理排序，制定化解策略。概言之，新任领导者对待单位历史遗留争端不仅要“理”，而且要理顺。

　　3.“限”：适度限制争端。单位中的历史遗留争端往往高度复杂且涉及范围广，处理起来不仅要求领导者具备高超的领导艺术，还需要领导者把握争端化解的限度。一是就事论事。理清并化解单位历史遗留争端固然十分重要，但其最终目的是推动单位发展建设与营造和谐人际关系。因此，在化解单位历史遗留争端的过程中，要尽量减少对前任领导者或其他单位成员的主观评价。这样既能有效化解单位争端，也能稳定单位人心。二是实事求是。单位历史遗留争端固然会对新任领导者的工作开展产生一定阻力或消极影响，但这不能成为扩大问题的缘由，“更不能把与前任领导者的关系作为判断遗留问题影响大小的标准，任意地