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领导前沿

人才使用“灯下黑”问题的具体表现和解决对策/沈继培

来源:领导科学 作者:沈继培 日期:2022-06-01 16:26:17
一种姿态,也是用好本土人才的一个保障。
  (四)悉心关怀以提其士气
  本土人才由于具有一定的优势、贡献和发展潜力,理所当然会成为领导者器重的对象,责任重、任务多、工作量大,急难任务和大型工作到来之际甚至需要夜以继日连轴转。在这种情况下,如果领导者总是事无巨细地使用本土人才,使得他们疲于奔命,必然导致本土人才被透支使用。为避免这类问题发生,领导者在使用本土人才的同时,也要有意识地强化对他们的关爱,让他们时刻保持健康饱满的精神状态。一方面,要给他们提供休养生息的条件和机会。领导者要关心本土人才的工作生活,既要满足本土人才工作中的各类正常需求,解决他们生活中的各种困难,确保他们没有工作方面的牵绊,没有生活方面的后顾之忧,也要主动为本土人才提供适当的调节休整机会,如带薪休假或者任务不太繁重的出差、培训学习等,让他们有时间休息、有机会放松,能经常性地转换心情,从而保持较好的精神状态。另一方面,要给他们提供继续奋斗的动力。对于本土人才付出的心血和取得的成绩,领导者应该看在眼里、记在心上,并及时做出回应,既要不断给予真诚热情的肯定和鼓励,还要果断实施适宜的奖励措施——既包括精神、物质方面的奖励,也包括职务晋升机会。
  (五)除旧布新以去其“土气”
  本土人才如果长期在当地工作,囿于一个固定工作环境和专业领域,其思维方式和工作模式也可能固化,久而久之,其眼界站位、工作能力、职业素养的提升就会受到不同程度的制约,最终导致个别本土人才身上出现或多或少的地方烙印和专业局限。有的本土人才存在视野狭窄、思想陈旧之类的问题,有的本土人才存在能力畸形、弱项明显之类的问题,这在某种程度上算是一种“土气”。领导者要学会给本土人才“挑刺”,并竭力弥补其不足之处。一方面,要精准查找本土人才的缺点。领导者可以通过工作总结、年终考核、与外来人才比较等方式,准确找到本土人才工作中的不足之处,分析产生原因,思考解决办法。另一方面,要善于弥补本土人才知识能力方面的不足。领导者要采取适当方式,尽快让本土人才主动认识到自身的“土气”和不足,鼓励本土人才积极吸收新发展理念、努力学习前沿知识,同时,还要为他们创造走出去学习的机会,支持他们多吸收本行业的最新知识技能,多与其他地区的同行进行交流,把外部的新气息和自身独特优势有机结合起来,从而形成具有本土特色的发展新优势。
  (六)严格管理以削其傲气
  一些本土人才因为长期在某个岗位从事某项专门工作,积累了较多经验,具备了较高技能,做出了突出成绩,得到了周围人的赞许,是所在领域货真价实的专门人才甚至专家。在这种情况下,个别本土人才开始自我感觉良好,放松了自我要求,甚至放弃了自我管理。同时,对于本土人才,少数领导者或主动或被动地给予迁就照顾,甚至故意放松了管理。这内外两方面不良因素的叠加,最终导致个别本土人才出现一些不该出现的问题。领导者要想避免本土人才出问题、犯错误,就必须坚持用、管结合的原则。一方面,要一视同仁开展管理工作。领导者对待本土人才,不能在纪律规定方面随意开口子,更不能把他们当作“特殊人”对待,为他们另设一套管理标准。另一方面,要重视
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