人才使用“灯下黑”问题的具体表现和解决对策／沈继培

　　（一）精准培养以固其元气

　　本土人才是一个按照地域划分的概念，具体到每一名本土人才，还存在着差异较多的个性。领导者要想用好本土人才，提高其使用效率，就应该坚持具体问题具体分析的原则，根据每名本土人才的个性特征（综合素质、专业技能和个人意愿等）有针对性地进行培养。一方面，对于那些素质能力单一的本土人才，领导者应该鼓励他们扎根本职岗位，守住原有地盘，在所擅长的专业领域持续深钻细研，同时也要推动他们在创新方面多下功夫，使他们的长处更长，帮助他们成为名副其实的行业专家。另一方面，对于那些素质能力较为全面的本土人才，领导者应该想方设法拓展他们的成长空间，既要给这类本土人才提供在本单位多岗位锻炼的机会，用内部轮岗方式使他们熟悉本单位的全面工作，也要多给他们安排挂职锻炼的机会，使他们了解其他地区、其他单位的相关工作，增长见识，丰富经验，提升能力，为他们今后走上更广阔的发展道路打下基础。

　　（二）长远规划以长其志气

　　领导者用好本土人才，要着力增强其长远发展动力、增长其志气，最佳途径是为本土人才做好长期发展规划，为他们确定可以遵循的合理成长路径。领导者只有为本土人才谋划好适宜的发展方向和成长路径，才能避免其成长进步的盲目性，提高其成长进步的效率和稳定性。一方面，要提前制定发展规划。领导者应该根据国家、地区和单位发展的现实需要，针对本土人才的自身特点，为本土人才量身打造发展规划，树立奋斗目标。同时，领导者还应该结合发展规划和奋斗目标，在与本土人才深入沟通的基础上，制订相匹配的学习计划。另一方面，要切实保证规划落实。领导者应该加强监督，密切关注本土人才的工作学习情况，督促本土人才积极落实发展规划和学习计划，不断向奋斗目标迈进。同时，领导者还要针对本土人才落实规划的现实需要，提供各类具体的服务保障，如学习材料、办公条件以及有针对性的培训学习机会等。

　　（三）鼎力支持以增其底气

　　本土人才的“根”在本地区本单位，要想成长壮大，只能在本地区本单位汲取成长能量。本土人才需要的能量，主要来源之一是各级领导者的关注和支持。领导者只有鼎力支持本土人才，才能让本土人才愿意作为并能够有所作为。一方面，要全面客观看待和正确对待本土人才。在工作中，领导者要从大处、长远看待本土人才，不能因为本土人才的个别缺点和偶尔失误而放弃对本土人才的使用和培养，要看本土人才的主流和主要方面，允许本土人才出现错误，特别是在开拓创新过程中出现的技术性错误，只要相关错误不涉及原则性问题，就应该给予他们改正的机会，鼓励并帮助他们重新站起来、继续走下去。另一方面，要大胆使用本土人才。领导者支持本土人才，最佳途径是放手使用本土人才，秉持“疑人不用，用人不疑”的理念，不能故意设限、时时处处“留一手”。要给予他们足够信任，该放权的时候要果断放权，个别时候甚至要充分放权，让本土人才有施展拳脚的足够机会和充分空间。这既是领导者使用本土人才