员工权力距离导向与领导者惩罚权的使用策略／侯 曼 王倩楠 张珮云

　　低权力距离导向的员工则与之相反，这类员工的等级意识会更淡薄，在同上级的互动过程中往往秉承着自由平等的观念。因此，在面对领导者的惩罚行为，尤其是遭受了非权变惩罚时，低权力距离导向的员工会产生更为强烈的负面感受，倾向于认为非权变惩罚是领导者故意针对自己的“穿小鞋”行为，进而影响到其对领导者的信任，甚至将领导者的行为解读为组织的态度，从而降低组织归属感和组织支持感。

　　因此，员工的高权力距离导向在领导者实施惩罚的过程中有着重要作用，可以有效缓解非权变惩罚的消极作用，更好地发挥领导者惩罚权力的效果。

　　四、领导者惩罚权的使用方略

　　（一）惩罚公平

　　一是应该制定合理的奖惩制度，并配套科学可行的考核体系，保证惩罚的一致性、可解释性和合理性。让员工尽可能参与到组织奖惩制度、考核体系制定的过程中，一方面，可以让更多的员工以最快的方式熟悉和认可组织制度；另一方面，也可以通过与员工的有效沟通，使制度与时俱进，能够更有效地激励员工，从制度上避免惩罚过度和惩罚忽视的管理失误。

　　二是把握好惩罚的严厉性。员工对惩罚严厉性的感知越高，则不公平感知越高。因此，惩罚并非越严厉越好。领导者要针对不同的员工所犯的不同错误给予合适的处罚。同时，要根据员工认错的态度、改正错误的表现等适时做出惩罚调整和反馈，肯定员工的积极转变。

　　（二）过程尊重

　　首先，惩罚的表现理论要求对违规者进行公开处罚，但在实际的管理中应该根据惩罚对象具体过失的严重程度，选择合适的惩罚场合，尊重员工的自尊心，方式要尽量循循善诱，切忌公报私仇、肆意贬低员工的价值，否则可能会适得其反，既无法矫正员工的过错行为，还可能引致员工的报复行为。

　　其次，应完善申诉机制，听取员工的意见。有些违规行为并非员工有意为之，在未了解实际的情况下，简单粗暴地进行处罚可能不仅解决不了问题，还会失了人心。因此，在惩罚权使用过程中应该对员工违规行为背后的原因多加关注。必须明确，惩罚只是手段，其真正的目的是矫正员工行为、充分发挥员工的工作能力，最终推动组织发展。

　　再次，在实施惩罚的同时，应该给予员工建设性意见，与员工进行充分的沟通。领导者是员工重要的信息来源，理解领导者的惩罚意图需要充分的信息辅助。尤其是面对非权变惩罚情境时，员工通常会暗自思量，将惩罚行为归结于特定的政治意图，从而产生误解。因此，与其让员工自行对惩罚目的加以揣测，不如在惩罚的过程中以合适的方式告知员工错在何处，又该如何纠正，以帮助员工尽快从此次失误中获取经验，避免在后续的工作中再犯类似错误，从而降低员工的心理压力，将惩罚转变为激励员工的一种途径。

　　（三）结合员工的权力距离导向

　　在实施惩罚时，领导者要充分考虑员工的权力距离导向，采取合适的惩罚方式和策略，一方面，对高权力距离导向员工尽量避免惩罚忽视，发现这类员工的违规行为应该及时给予处理，以避免因为与员工固有的对领导者权威的认知相违背而造成员工认知混乱。另一方面，对低权力距离导向的员工，应全力避免过度惩罚，领导者在日常工作中应该加强