员工权力距离导向与领导者惩罚权的使用策略／侯 曼 王倩楠 张珮云

　　（二）组织支持感的破坏与员工行为

　　根据社会交换理论，组织支持感对员工行为具有预测作用。已有研究表明，组织支持感正向预测员工创新行为、前瞻性行为、角色行为，同时对反生产行为等消极行为存在抑制作用。较高水平的组织支持感往往意味着员工感知到了组织对其自身价值和重要性的认可，更容易产生自己是组织重要一员的身份认同，故而在工作中愿意付出更多，更倾向于采取积极行为。组织支持感一旦被破坏则会减少员工的积极行为，引致更多的消极行为，如沉默行为、偏差行为甚至是离职。原因在于：长时间感知不到组织支持的员工，容易游离在组织边缘，认为自己已经不再是组织中重要的一分子，继而引发焦虑情绪和对工作的不满，缺乏主动承担责任、推动组织发展的动力；同时，组织支持感的破坏还会使员工不确定自己在组织中的付出是否可以获得应有的回报，为了避免受到不必要的损失，则会表现得更为保守，倾向于采取沉默行为；组织支持感的破坏，也会让员工认为自己的才能并没有得到组织的认可和赏识，甚至是被针对和忽视的，无形中增强了员工的离职倾向。

　　（三）员工权力距离导向的作用

　　权力距离最初是一个社会层面的概念，反映一个社会整体上能够承认和容忍权力分配不均衡的程度。在组织管理过程中，权力距离被视为一种个体特质，指个体接受所在组织中不平等的权力分配的程度。［6］有研究表明，不同权力距离导向的员工面对领导者的非权变惩罚会产生不同的解读，进而导致不同的心理认知和反馈行为。我国虽然是典型的高权力距离国家［7］，但是“90后”“00后”员工逐渐进入职场，他们在职场中普遍更追求平等、自由和自我价值实现，这显然与低权力距离导向更为契合。因此，讨论员工权力距离导向在领导者非权变惩罚影响路径中的作用是十分必要的。

　　高权力距离导向的员工往往具有高等级观念和低交换意识。在等级观念上，这类员工更愿意遵从领导者的权威，认为权力就应该掌握在领导者手中，对领导者与员工间不平等的地位和权力差异程度有着更高的承受度。在角色定位上也会恪守“卑”的下属地位和角色义务，服从和维护于“尊”的上级领导者，不会轻易质疑领导者的决策。在这种权力观念的影响下，员工在面对领导者的非权变惩罚时，会倾向于接受领导者的各种惩罚措施和行为，并不会产生过多的不满和反抗。换言之，员工权力距离导向越高，非权变惩罚对其造成的消