领导班子成员性别差异对决策的影响与风险规避之策／徐志萍

来源：领导科学作者：徐志萍日期：2021-02-08 16:08:23

性私利的理性化领导群体。然而，一方面，领导班子成员作为个体必定存在相当程度的个体性追求，因而存在出现相互冲突和矛盾的风险；另一方面，由于不同性别领导个体在发展需求、利益追求等方面存在差异性，性别差异可能会进一步提高其相互间冲突和矛盾的可能性。当领导班子成员之前的冲突被带入决策性公共场所时，个体性的冲突也就会经由决策程序而转化为公共性决策冲突。也就是说，领导班子成员性别差异在一定程度上具有放大决策冲突的负向影响作用。具体而言，一方面，不同性别领导班子成员在发展理念和价值追求上通常存在差异性，这也就决定了不同性别领导班子成员的决策导向不同。男性领导更倾向决策推动个体性职业发展，女性领导可能更多地倾向实现整体利益，导向异化存在引发冲突的较高可能性。另一方面，不同性别领导班子成员观察问题的角度和视野不同，男性成员更关注宏观发展，女性成员更关注具体问题，这就容易导致不同性别领导班子成员在决策中出现决策价值追求分化问题而诱发决策冲突，从而阻碍决策顺利推进。

　　（三）决策妥协

　　当不同性别领导班子成员就某项决策久议不决或产生冲突时，为了追求决策完成或抓住发展机遇，领导集体极有可能迈向妥协性决策的方向。妥协性决策是指为规避不同性别领导班子成员的冲突与矛盾、保障组织决策顺利出台并落地执行而选择次优方案或共识性程度最高的方案作为最终决策方案的情况。从组织发展角度看，要想实现组织快速发展，就必须保证组织每一项决策都是最优决策。而妥协性决策主要目的在于完成决策，消除各方歧见，并适度保障组织利益和目标的实现，是一种次优甚至是更低效率的决策。这也就意味着，妥协性决策不仅无法保证组织决策最优化以实现高效率发展，也无法保障决策执行者对组织决策的精准贯彻和执行。因为领导班子成员个体间矛盾与冲突在一定程度上会降低下属对领导班子集体的信任程度和认同程度。从这个角度看，下属在妥协性决策和低领导集体信任双重负向因素的影响下，对决策的认同程度和执行热情都会直线下降。妥协性决策本就意味着放弃最优选择，下属的低认同度和消极执行将会进一步恶化决策效果而难以保障决策的有效性。

　　三、规避领导班子成员性别差异负效应的科学策略

　　（一）优化队伍：优化领导班子结构

　　分析可知，领导班子成员性别差异对决策具有正向与负向双重影响作用，其决定性因素在于不同性别领导班子成员能力素养和价值理念是相互匹配还是相互冲突。因此，要有效规避领导班子成员性别差异带来的决策风险，就必须通过优化队伍结构来保证不同性别领导班子成员的能力互补与价值共识。一方面，领导班子成员要结合组织战略定位和发展情况精准定位领导角色，要严格在角色限定范围内提出合规合理的决策意见，对与自我角色关联性较低或没有关联性的决策问题要尽量保持客观理性的发言；另一方面，组织在着力优化队伍结构时，应当结合工作需要合理配置领导班子成员性别比例，以此来避免不同性别领导班子成员在决策中抱团影响决策导向情况的发生。此外，组织也应当十分注意领导班子成员性格分析，在保持合理领导班子成员性别比例的基础上，做好不同性格领导班子成员的搭配，如强势与弱势结合、理性与感性结合，以真正达到结构优化、队伍协同的效果

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