领导班子成员性别差异对决策的影响与风险规避之策／徐志萍

　　（三）志同道合：提升决策执行度

　　对任何单位或组织机构来说，决策全面性和决策质量都不是决定最终决策效果的关键性和本质性影响因素。正如改革开放总设计师邓小平同志所言，实践是检验真理的唯一标准。也就是说，完善而高质量的决策只有放到实践环境中予以实际执行，才能够检验决策是否能够达到理想的效果。也就是说，组织决策的执行度是影响最终决策效果的关键性因素。决策要想得到有效贯彻落实，就必须形成全体成员对决策的共识或至少是相对共识。但由于组织内部部门职能差异、组织结构设计以及历史因素等，组织内部往往存在一定程度的群体分化问题。群体分化问题也就决定着决策共识达成是有难度、有障碍的。而领导班子成员性别差异能够在一定程度上促进不同群体达成相对性的决策共识。一方面，从主观印象上看，女性领导比男性领导更加平易近人，即女性领导具备协调解决群体分化问题、消除决策共识形成障碍的先天性优势；另一方面，女性领导在观察问题的视野上更加细致和具体，这样使得其有机会关注到组织中的顽固群体和弱势边缘群体问题，为消解群体分化、加速决策共识形成提供思路和方向。由此可见，领导班子成员性别差异具有凝聚决策共识、提升决策执行度的优势。

　　二、领导班子成员性别差异对决策的负效应

　　（一）决策难产

　　领导班子成员性别差异除能够实现相互间知识与能力互补提升之外，也存在相当程度的负向影响作用。从决策角度看，性别差异背后所隐含的各种异质性因素也可能会成为领导班子成员决策共识达成的主要障碍而导致决策难产。由于不同性别领导班子成员在价值取向、思维方式等方面会存在较大的差异性，因而他们对相同问题可能会有着截然不同的看法和观点。在领导班子成员进行集体决策过程中，不同性别成员之间的异质性因素就会成为决策难产的主要致因。一方面，由于不同性别领导班子成员对相同决策问题有着不同的看法和意见，因而他们的决策倾向必定会出现分化。决策倾向分化也就意味着决策共识难以达成。更为关键的是，他们对决策问题的不同看法也意味着决策导向和决策目标的分化，即会出现严重的目标争议和导向分化问题而致使决策难产。另一方面，当领导班子集体长期无法就决策分化问题思考出合理可行的解决方案时，实际上某项决策就会长期处于被论证和被协商的悬空状态，既无法消解决策论证需求也无法更进一步推动决策，从而使决策进入到类似“内卷化”［1］的不稳定状态，最终致使决策久议不决而难以出台。

　　（二）决策冲突

　　领导班子成员作为组织集体领导核心和组织决策的主要制定者与执行监督者，其应当是以组织整体利益实现为基本目标而较少追求个体