领导者过度自信的成因与匡正举措／徐 珊 马盼祎

　　祁怀锦和刘艳霞从企业价值增值和领导者自利这两个动机论证了领导者的自信程度与社会责任之间呈负相关这一观点。自信程度越高的领导者，越有可能高估自身能力，低估利益相关者提供资源的重要性和企业可能面临的风险，履行社会责任的可能性也就越低。［2］过度自信的领导者会努力把自己与同行区分开，如果其他单位已经在参与社会责任活动，那么，他们就不太可能追随同行的脚步，大举投身社会公益。与此同时，领导者过度自信与社会公益活动之间的负相关关系在社会责任的制度方面（如社区、劳动力多样性、环境和人权）表现得最为明显，在技术方面（如公司治理、员工关系和产品质量）则相对较弱。

　　上述消极影响的根源在于，社会公益活动被用来向利益相关者彰显利他行为，证明企业和单位并非完全由竞争驱动，实施积极社会活动战略的领导者会考虑其决策对社会整体利益和广泛的股东利益的影响，期望这些利益会以“立场性归因或道德资本”的形式回流。从这个意义上说，社会责任是组织风险管理战略的一部分，可以被视为一种风险对冲工具。当有损组织价值的事情发生时，社会责任承诺能够在一定程度上削弱其影响。过度自信的领导者往往会高估组织的安全状况，低估可能面临的风险，更少地进行风险对冲，也就更少地承担社会责任；他们更有可能高估自身能力和认知，低估利益相关者所提供的资源和支持对组织的重要性，进而忽视社会责任行为对组织的影响力；他们还可能以有利于自己的方式筛选、处理和解释社会信息，忽视利益相关者对社会责任的诉求。

　　（三）对组织内部下属行为的消极影响

　　过度自信的领导者较少听取他人意见，一意孤行，不愿放权，对下属的工作积极性和创造力造成消极影响。他们还可能为追求个人业绩而忽视员工利益，不利于组织凝聚力的提升。

　　过度自信心理导致领导者高估下属的实际水平和能力，对决策带来的成效抱有过高期待。一旦结果没有达到预期目标，他们会感到失望和愤怒，给下属造成巨大的工作压力，进而影响组织氛围和下属工作积极性。这部分领导者也更倾向于对纳谏持消极态度，导致上下级之间缺乏沟通。

　　上述消极影响的根源在于，组织内部文化在很大程度上受到领导者的价值观、经验和心理特征的影响。领导者有权力和能力做出影响组织结果的决定，将其价值观和认知风格烙印在组织中，并在与下属的相处过程中表现出来。而下属的价值观和在工作中的表现则不可避免地受到领导者个人偏好的影响。领导者以身作则，下属竞相效仿，导致整个组织内部的文化风格朝着领导者的个人认知靠拢。若领导者的自我定位认知本身就存在巨大误差，便很可能导致组织的运行目标偏离既定轨道，造成不可预计的负面影响。

　　四、领导者过度自信的匡正举措

　　（一）通过事前规划预防过度自信

　　第一，考虑多种场景，三思而后行。在做出决策之前，要尽可能多地罗列每个可选方案，逐一考虑支持和反对该方案的理由，并对其可信程度和投入产出比进行评级。例如，在判断拟建的设施能否如期完工时，虽然过度自信的领导者倾向于高估工程进度，但他