互联网背景下单位边缘人管理方式创新路径

来源：领导科学作者：李朝辉日期：2016-10-19 09:04:25

以新视角来看待边缘人，以新方式来对待边缘人问题。边缘人作为单位人力资源的一部分，承担着一定的职责，需要完成分内的工作任务，虽然处于边缘位置，但其中不乏能力强、才华出众的人。在互联网时代，新事物新情况层出不穷，事务性工作量更大且更复杂，需要投入更多的资源加以应对，尤其是人力资源。如果领导还认为边缘人一无是处，对其不闻不问，边缘人不能完成其本职工作不说，其所具有的“毒丸效应”“破窗效应”还会破坏单位的分工协作，影响单位的高效运转，极端情况下甚至会制造事端，破坏单位形象，并且在互联网时代，边缘人表达诉求和追求自身权利的意愿高涨，又拥有互联网这一利器，如果继续以旧观念来对待他们，忽视其利益诉求，他们就会成为随时会喷发的“活火山”，其在传统时代所具有的“毒丸效应”“破窗效应”在网络时代会加倍呈现。因此，要高度重视边缘人在网络时代可能对单位产生的负面影响，要从人力资源高效利用的角度重视边缘人问题。

　　2.转变管理方式

　　在提高思想认识的基础上，单位领导必须切实转变对单位边缘人的无为式、消极性的管理方式。一是从有意放任到有效管理转变。讲政治、守纪律、重规矩是单位内每个人必须坚守的底线，单位边缘人也不例外。进入情况日益复杂、任务更加繁重的网络时代，如果不改变单位部分员工日益边缘化这种状况，既影响单位的团结，又阻碍单位工作的开展，因此，单位领导必须在营造公正公平的组织氛围的基础上，严于律己，以身作则，对无组织无纪律的行为采取一视同仁的零容忍态度，谁触碰底线就重罚谁。二是从任其无为到促其有为转变。边缘人不是一无是处、百无一用，只是其才能没有得到有效发挥，领导应该采取措施调动其积极性，促其主动作为，激发其创造性。一方面，要有宽广的胸襟度量，包容宽待下属，能容错纠错；另一方面，要有宏大的用人视野，知人善任，扬长避短，变废为宝；同时要讲究有效的教育方式，因势利导，循循善诱，努力发掘边缘人的潜能。三是从惯于疏忽到恒于重视转变。要坚持问题导向，树立问题意识。边缘人问题是一个客观存在的对单位存在负面影响的问题，而且该问题具有长期性。因此，单位领导一方面要重视单位边缘人问题的解决，另一方面要意识到解决这个问题是一个长期的过程，不可能一蹴而就。而且，即使现阶段单位边缘人问题得到妥善解决，也不意味着本单位永远脱离了边缘人问题的困扰。在互联网时代，一旦忽视单位员工的边缘化倾向，这个问题还会卷土重来。因此，必须长期重视员工边缘化问题，注重防治相结合。

　　3.改善组织环境

　　偏私的单位环境是产生边缘人的温床。为有效推进单位边缘人的内化，必须营造公平公正的组织环境和氛围，以增强单位边缘人对单位的认同感。一是坚持正确的用人导向。正确的用人导向讲究科学和公正，二者缺一不可。要实现用人科学，一方面，必须在充分了解岗位特点和员工能力的基础之上，实现二者的匹配，即人岗一致；另一方面，必须尽可能实现权力、责任、利益相一致。二是建立弹性用人机制。在正确的用人导向指引下，还必须建立实实在在的弹性用人机制，来确保这种导向的实现。必须破除一刀切的做法，摒弃内部平衡，切实建立起能者上、庸者下的弹性用人机制，单位用人不唯年龄、不唯学

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