互联网背景下单位边缘人管理方式创新路径

　　第二，制度的原因。单位员工被边缘化，单位制度也是重要的影响因素，这是外因。制度因素也分三种。其一，招聘制度不完善。现实中的招聘制度往往较为死板、滞后，有些岗位设置不合理，人岗不匹配，岗位说明书不准确，难以了解应聘者的综合能力、专业素养、业务技能等，从而使得素质低、能力弱、存在性格缺陷的人被招进单位，提高了单位边缘人出现的可能性。其二，培训制度不匹配。单位中部分员工素质相对较低，工作能力弱，不足以胜任工作任务，如果单位缺乏合理的培训制度，不能给予员工有针对性的培训，以提高其工作能力和素养，很可能使得该部分员工成为单位边缘人。其三，激励和考核制度跟不上。一旦单位的绩效考核制度不能起到“指挥棒”的作用，思想政治教育不能凝聚共识、汇聚人心，激励手段不能营造积极向上的氛围，人心涣散、处事不公、名利争夺等乱象就会滋生，这当中受到不公平待遇或是在名利争夺中败阵下来的员工自然就会走向边缘化。

　　第三，领导的原因。单位边缘人的存在和领导用人不当有着紧密的联系。领导是单位的权力中心，掌管着单位资源的分配权，其用人不当很容易导致单位边缘人的出现。这主要分以下两种情况：其一，用人不科学。一些单位领导对岗位和员工不够了解，在此基础上的用人通常导致人岗不匹配，权责利不一致。此外，单位还存在一种“天花板效应”，一些能力较强、业绩突出、贡献较大的人因为年龄到线，不会再提拔重用，以至于心灰意冷，无形之中就被推向了边缘。其二，用人不公正。公正用人讲究能者上，以业绩、能力、素质、作风为标准来用人，可在一些单位，用人不凭这些，而靠关系，这种用人氛围自然而然就让一些有能力没靠山、有本事没背景、有成绩没关系的人靠边站了。一个单位如果风气不正、管理不严，就会给那些关系户、会来事的人钻空子，结果能干事的反而被晾在一边，这种局面如果长期得不到改善，会形成一种恶性的单位文化，自然得不到一些有能力有业绩却没关系的人的认同，这部分人会选择主动边缘化。

　　二、互联网冲击下管理单位边缘人的传统方式亟待转变

　　1.管理单位边缘人的传统方式

　　边缘人现象是单位内都可能出现的客观存在，对于这样的边缘人甚至边缘人群体，不同单位的领导会有着不同的态度及对待方式。有的领导将边缘人看作单位的破坏分子，采取的管理方式是严加管控；有的领导将边缘人看作单位的隐形人，采取的是无为的管理方式，对其不管不顾；有的领导仍将边缘人看作单位的一分子，不抛弃、不放弃，采取各种方式将其内化为单位主流群体。总体而言，在互联网时代来临之前的传统环境下，大部分领导对本单位边缘人的管理还是无为式的消极管理，仅仅给予最低程度的监视，只要其不给本单位造成太大的负面影响即可。不管是将边缘人看作单位的隐形人还是破坏分子，领导最后所采取的方式都是不管不顾，可能之前有过种种努力，想帮边缘人融入单位，但在结果不理想的情况下，只得采取放任自流的方式，只要边缘人不给单位添麻烦、不惹是生非就行。这种传统的放任自流的无为管理方式，在互联网时代之前的环境下，并不会给单位或者领导带来太大的负面影响，或者说边缘人给单位带来的负面影响还在领导的承受范围和可控范围内。在传统环境及