数字化领导力研究述评与未来展望／李进生 邓兆伦 张 红 刘黔川

 

　　（一）开发更多成熟的、具有中国本土特色的量表

　　尽管近年来越来越多的学者展开了有关数字化领导力领域的研究，但是在某些方面仍然有待进一步探索，如相关量表的开发。现有的关于数字化领导力的量表仍存在一些分歧，导致后续实证研究开展不便，且以往的量表多为单维度，呈现出一定的片面性。鉴于数字化领导力是涵盖多维度的复杂概念，未来的研究应当致力于针对不同维度开发出更为可靠和成熟的量表。此外，与数字化领导力相关的量表多为国外学者所开发，虽然我国学者在数字化领导力量表开发上已有初步探索［14］［27］，但是这些量表主要基于西方情境所构建。由于中国与西方有着不同的文化背景、制度框架和组织环境，已有的量表是否适用于中国情境还需要进一步探讨和验证。因此，在未来的研究中，学者们应紧密结合中国情境，致力于开发出具有本土特色的量表，从而丰富数字化领导力的本土化理论成果，为我国企业提供理论与实践指导。

　　（二）丰富数字化领导力的前因研究

　　鉴于数字化领导力对领导者和组织的关键作用，很有必要深入探索其前因变量，以促进学术界和实务界更好地认知、形成和管理数字化领导力。当前，有关数字化领导力前因变量的研究还相当匮乏。尽管学者们在个体与组织层面深入探讨了数字化领导力的形成，但仍有诸多问题需要完善，未来研究应聚焦数字化领导胜任力模型的开发。例如，要成为真正的数字领导者，究竟需要哪些核心素质？与其他领导风格相比，数字领导又有着怎样的独特素质要求？企业和社会又该如何培育拥有这些卓越素质的管理者，以培养出更多数字领导者？深入探讨这些问题，将促进数字化领导理论在实际应用中的效能提升。然而，从当前文献来看，关于数字化领导力的前因机制的探讨尚显不足，需要更多的研究者来深入探究哪些因素或机制能够切实促进数字化领导力的形成。

　　（三）丰富结果变量研究，关注数字化领导力的消极影响

　　首先，在探讨数字化领导力的影响结果方面，现有研究主要聚焦于个人和组织层面，对于团队层面的研究相对不足。而组织层面的研究又大多集中在产出方面（创新、绩效和知识共享等），而较少涉及员工的态度和行为，如组织公民行为、离职倾向和创新行为等。因此，未来的研究应在深化个人和组织层面影响机制的同时，加强对团队层面的探索，以更全面地揭示数字化领导力的跨层次作用。

　　其次，当前关于数字化领导力的研究中，对调节变量和中介变量的探讨尚显不足。Zeike等深入探讨了心理健康对数字化领导力的潜在影响，并将幸福感作为一个关键的调节变量。这项研究揭示了数字化领导力与领导者的幸福感之间存在显著的正相关关系，当领导者的幸福感水平较高时，他们更有可能展现出卓越的数字化领导力。［13］谢鹏等的研究发现，环境竞争性作为调节变量，能够起到正向调节数字化领导力与数字平台能力的作用。［27］由此可见，尽管已有部分学者开始探讨调节变量和中介变量在数字化领导力中的作用机制，但这一领域仍有很大的探索空间。未