数字化领导力研究述评与未来展望／李进生 邓兆伦 张 红 刘黔川

　　3.组织层面

　　相比于个体层面和团队层面，组织层面的关于数字化领导力影响效应的研究较为丰富，主要有：第一，推动组织创新。在数字化转型过程中，领导者需要提升数字技术的管理和应用能力，增强组织的竞争力和敏捷性，以快速响应外部环境变化，并采取竞争性行动来开发新产品和服务，进而推动组织创新。［26］第二，推动组织内部变革。数字化领导力在引领企业数字化转型及构建数字化愿景上发挥着重要作用，在这一进程中，员工能够基于领导者设定的数字化愿景，深刻认识到自身在转型过程中的责任与使命［27］，并会主动和持续地学习新的技能，表现出更多的创造性行为，从而能够有效地推动组织内部变革。第三，提升数字平台能力。数字领导者在塑造和提升组织动态能力方面发挥着重要作用，他们不仅影响企业的数字平台能力［26］，还能推动内部信息技术基础设施与数据的整合，助力数字平台的建设与能力提升。第四，提升组织绩效。领导者的角色期待、个人特质及能力素质对组织绩效与发展至关重要。具备数字化战略思维、人才发展及环境掌控能力的企业领导者，能高效引入和运用新兴数字技术［14］，洞察长远发展机遇，实现战略创新，进而显著提升组织绩效和企业竞争力。此外，数字领导者重视数字技术的核心价值，善于多渠道整合资源［22］、协调组织内外部数字资源并帮助下属完成工作任务，从而提升组织的工作绩效。

　　（二）消极影响

　　从以上研究结果来看，国内外学者普遍认为数字化领导力会对个体和组织产生积极作用。然而随着研究的深入开展，一些研究者也指出，在某些情况下，数字化领导力对组织结果变量是有消极影响的。但目前对数字化领导力消极影响层面的研究相当匮乏。

　　门理想提出，数字技术的引入可能模糊数字领导者的工作与生活界限，使得领导者与员工在线上线下交流中产生“挤出效应”，减少了双方面对面的交流，使得情感表达变得困难［7］，甚至还可能会伤害到与员工的人际关系，从而使领导者的公信力和影响力受到挑战［28］。这是因为传统组织架构建立的影响力和公信力可能部分或全部被数字化取代。李燕萍和苗力的研究指出，在组织内部，数字领导者通过运用先进的数字资源和工具为员工提供了更大的自主性和工作灵活性，然而，这种数字化的工作模式同时也可能加剧员工的被孤立感，因为他们可能会面临更少的员工交流和团队合作机会。［14］

　　总体而言，国内外学者已经对数字化领导力可能产生的影响进行了深入的探讨，特别是在个人和组织层面上的正面效应，然而，当前对于数字化领导力的负面效应研究却相当匮乏。

　　七、数字化领导力未来研究展望

　　作为一种新兴的领导风格，数字化领导力正逐渐引起国内外学者的广泛关注。虽然学者们已在数字化领导力的定义、理论基础、结构测量、前因以及结果等多个方面进行了初步探索，推动了该领域理论的进步，但作为一个处于发展期的概念，数字化领导力研究仍具有巨大的拓展空间，亟待进一步丰富与完善。因此，未来的研究应更加聚焦于数字化领导力的构建机制及其产生的实际影响，