数字化领导力研究述评与未来展望／李进生 邓兆伦 张 红 刘黔川

　　（二）宏观层面

　　宏观层面主要包括外部环境、数字技术的发展和应用及数字化转型。第一，外部环境。对于组织外部环境的变化，领导者需要迅速做出回应，制定并执行数字化战略。同时，领导者需要选用合适的领导模式，以促进组织向数字化方向迈进，确保组织能够高效适应并应对快速发展的数字化环境。Kraft认为，数字化领导力是VUCA（volatility、uncertainty、complexity、ambiguity）时代下数字化发展的产物［20］，企业外部数字化环境的变化对数字化领导力的形成具有显著的促进作用。第二，数字技术的发展和应用。随着数字技术的发展和应用，传统组织和领导能力正面临着前所未有的挑战。门理想的研究发现，在数智化时代，领导者通过主动使用数字技术，可以对团队和个人的思维、情绪、行为、态度和绩效产生重要影响，从而推动数字化领导的培育和形成。［7］第三，数字化转型。数字化转型已成为组织发展的核心驱动力，正如Kane指出，人才是数字化转型的关键。［1］为了成功引领企业的数字化转型，领导者必须具备数字化思维和技能。这不仅是企业转型成功的保障，更是领导者形成和提升数字化领导力的决定性因素。

　　六、数字化领导力的影响结果

　　相比目前已有的对于数字化领导力前因变量的研究，近年来对数字化领导力影响结果的研究呈蓬勃发展之势，并且不少学者也相继开展了一些实证研究。从国内外现有文献来看，数字化领导力的影响结果可以从积极影响和消极影响两个层面来进行总结。

　　（一）积极影响

　　1.个体层面

　　目前，对于个体层面的数字化领导力影响结果的研究为数不多。?ngel等认为，通过有效的数字沟通、数字文化和数字能力的整合，领导者可以创造一个培养员工创造力的环境，从而对员工的个人创造力产生积极的影响［2］，还能通过数字技术平台及时为员工提供完成任务所需要的各种资源支持，增强员工的工作热情［21］。同时，拥有数字化领导力的领导者可以通过数字技术构建和传达组织的美好愿景，使员工对组织愿景产生强烈的认同和向往，从而有效提升员工对组织的承诺感与工作满意度。［22］此外，拥有数字化领导力的领导者善于分享各类资源和信息，能够激发员工更大的参与性和自主性，有助于员工工作绩效的提升和创新能力的发展。［14］

　　2.团队层面

　　对于团队层面的研究，有学者认为，数字领导者通过数字工具和平台，可以促进团队内部信息分享与想法交流，减少沟通障碍，提升工作效率和协作效果，并且在数字化领导力的推动下，团队内部的知识共享变得更为容易和高效。［23］数字化领导力注重构建共同的数字文化和愿景，使团队成员更易形成合力追求共同目标，增强团队凝聚力。［20］团队成员之间的协作方式也变得更加灵活和高效，不再局限于传统的刚性、整齐划一的模式，而是向个性化、重在协作的方向转化，这有利于促进团队转型。［24］此外，数字化领导力还能提升团队决策能力。Peng认为，数字化领导力推动了数据分析和决策支持工具的普及与便捷化