多类型“领导—下属”性别组合对组织绩效的影响及调控之道／刘 杰

　　【摘  要】伴随着女性群体在职场中组织地位和晋升空间的不断提升，单位中“领导—下属”的性别组合也愈发丰富多样，有“男领导—男下属”“男领导—女下属”“女领导—男下属”“女领导—女下属”四种性别组合类型。不同性别组合对于组织工作绩效的影响主要是：同性性别组合从整体上降低组织绩效，异性性别组合则有利于提高组织绩效。由此可见，问题的关键在于如何通过调控“领导—下属”性别组合寻求到最优解，进而有效促进组织绩效提升。实现这一目的，可以采取以任务类型为基准灵活搭配性别组合、从总体上兼顾组织中男女比例均衡度、充分挖掘不同性别组合中的原始优势等调控策略。

　　【关 键 词】“领导—下属”性别组合；组织绩效；调控

　　【作者简介】刘杰（1979— ），女，新乡学院讲师，研究方向为人力资源管理。

　　一、当前常见的“领导—下属”性别组合类型

　　随着女性群体大量进入职场，男性与女性在职场中获得发展机遇的概率差距逐渐缩小并趋于平等，甚至越来越多的女性走上领导岗位、担任管理角色。伴随着女性群体在职场中组织地位的不断提升和晋升空间的不断扩大，单位中的“领导—下属”性别组合也愈发丰富多样，具体表现为以下四种。

　　（一）“男领导—男下属”型

　　这一性别组合类型是传统职场环境中延续时间最长且最普遍的一种“领导—下属”组合模式。在20世纪70年代之前，由于女性群体社会地位较低和传统认知偏见等因素，职场中女性员工的数量相对较少。在这种男性群体占据绝对主导地位和数量优势的情况下，自然而然地形成了“男领导—男下属”的一元化性别组合模式。一直到今天，这一模式仍然是主流的职场组合搭配形式。

　　（二）“男领导—女下属”型

　　自20世纪70年代之后，全球范围内的女权主义思潮和女性解放运动蓬勃发展，女性群体的社会地位和权利意识有了极大提高。在这种社会大思潮的驱使和呼吁下，越来越多的女性群体思想得以解放、意识得以扭转，更多的女性开始走出家门、进入职场。当然，缘于女性群体与男性群体天然存在的性别差异、情感差异、思维差异、耐力差异等，在初期阶段进入职场的女性群体主要从事基础执行型工作，协助组织领导者和管理者做一些细节性工作。这种分工模式也自然而然地衍生出了“男领导—女下属”型的性别组合模式。这一组合模式在今天的职场中已经成为常态化现象。

　　（三）“女领导—男下属”型

　　随着女性