基层管理者赋能体系构建初探——基于心理授权四维度模型的分析／徐 鑫 王 蕾 李 芳 丁 超

　　

　　【摘  要】基层管理者能力高低在一定程度上影响着企业对环境的应变能力，对基层管理者进行赋能是企业增强环境适应性的必然选择。基于A省电力公司员工心理授权水平的调查分析，基层管理者赋能体系应围绕管理者的特性、能力和环境来构建，通过塑造企业文化氛围、搭建基层管理者的“选、育、用”赋能管理新模式来提高企业赋能水平。

　　【关 键 词】基层管理者；赋能体系；心理授权；企业文化

　　【作者简介】徐鑫（1980— ），女，国网安徽省电力有限公司培训中心高级工程师，研究方向为人力资源管理、教育培训；王蕾（1989— ），女，国网安徽省电力有限公司培训中心讲师，研究方向为人力资源管理；李芳（1981— ），女，国网安徽省电力有限公司培训中心副教授，研究方向为企业管理、创新方法应用；丁超（1981— ），男，国网安徽省电力有限公司高级工程师，研究方向为电网调度控制、电力市场运行。

　　【中图分类号】C939：F272   【文献标识码】A   【文章编号】1003-2606（2020）22-0079-03

 

　　一、引言

　　当今时代，新兴技术的发展和商业模式的创新，不断冲击着传统企业经营发展战略。基层管理者作为推动企业战略落实的“终端”和“末梢”，既是战略的推行者，又是市场环境的体验者，其能力高低在一定程度上影响着企业对环境的应变能力，因此，通过多种手段对基层管理者进行赋能是企业增强环境适应性的必然选择。本文以授权赋能理论为指导，以A省电力公司的具体情况为例，分析影响企业基层管理者授权能级的因素，为在现有组织结构下提升企业基层管理者赋能水平、建设基层管理者赋能体系提供参考。

　　二、文献综述

　　（一）授权赋能概念界定

　　赋能，也称授权赋能，源于英文“empowerment”。自20世纪90年代起，赋能开始成为企业管理中的一个热门词语。目前学界对赋能还没有权威定义，但是基于不同研究视角及对权力的不同定义，可将赋能的概念从组织和个体两个角度进行归纳，逐渐衍生出组织授权赋能和心理授权赋能的概念。

　　组织授权赋能更强调领导行为和组织政策，意为企业通过改变工作场所的关系，让员工能够支配更多的资源、更多地参与决策，通过培训等手段凝聚共识，激发员工的工作价值感，提高员工的工作热情。［1］持这一观点的学者认为，权力的大小取决于组织结构及职位。

　　心理授权赋能更强调员工的感知程度，认为赋能是通过采取有效手段，增强员工的工作价值感，提高员工决策参与意识，树立员工自信。它强调集体目标完成和授予员工一定的自主权，以增强员工的自我效能感，激发员工的内在动机。［2］持这一观点的学者把权力的概念扩大为员工完成任务、获取资源、实现自身价值的能力。

　　结合上述观点不难看出，组织授权赋能是心理授权赋能的前提。考虑到本文研究的重点是如何“激活”基层管理者，所以将重点放在与基层管理者联系最为密切的心理授权赋能上。

　　（二）心理授权赋能的结构维度与测量

　　心理授权赋能的结构维度经历了从单维到多维的进化过程（见表1）。其中，Spreitzer在对心理授权赋能维度进一步解析的基础上开发出了心理授权量表，每个维度分别对应