费德勒领导效能权变理论鉴评/杨海燕

 

　　根据费德勒领导效能权变理论，领导情境决定了领导者的最佳领导风格，而领导风格具有相对持久性。基于领导—成员关系测量、任务结构测量和职权测量三个维度，可对领导情境进行测量评价。领导者情境控制的程度分为高、中、低三类，领导者情境控制程度越高，领导情境对领导者越有利。［1］领导者应当把领导情境与自己特定的领导风格匹配起来，从而提高领导效能。费德勒认为，领导者与情境的匹配程度是提高领导效能的关键。

　　一、对费德勒领导效能权变理论的批判

　　费德勒领导效能权变理论，为研究者们开启了领导效能权变多维研究的大门，成为领导实践和领导力培训的理论基础，使人们认识到领导情境测量评价对获取情境控制力的重要性。［2］然而，在很多现实情境中，领导者能够获取的情境控制的量值和稳定性无法得到保障，无法有效提高领导情境与领导者之间的匹配度，从而导致费德勒领导效能权变理论的失效。一方面，受领导者自身能动性和控制力的限制，领导者对领导情境能够实施的控制类型和控制力有限，尤其是对于一个具有较高开放度和自由度的领导情境，领导者所施加的控制力会发生系统性耗散，能够产生的作用和影响变得微乎其微。例如，当一个球队的竞争对手做出不理智的事情时，球队老板和主教练也很难保持清醒的头脑，很大程度上会选择投入巨额资金参与恶性竞争，随之球队用人策略和比赛战略战术等也发生相应调整，但这一调整并非对球队整体发展有效的策略。另一方面，很多现实情况下，领导者面临的领导情境并不具备可选择性，并且此类领导情境的可塑性和可操作性很低，这就对领导者构成了巨大的挑战，再加上领导情境多因素交互干涉，往往导致领导情境固化现象，使费德勒领导效能权变理论变得无能为力。例如，一位企业领导者通过一系列改革措施使企业走上了健康的发展道路，但面对竞争对手降低产品价格以及不断增加广告投入的挑战，且对手的做法在很大程度上已冲击到自身业务时，该领导者很自然地就会把竞争对手的经营模式当作当下最合适的经营模式。由于生产技术创新不够和生产成本压缩已近极限，套用竞争对手的模式会将企业带入慢性自杀之路，企业领导者也会难以避免从领导者变成管理者的风险。

　　费德勒领导效能权变理论，为领导者的主体性和领导的主体间性（个人对他人意图的推测与判