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2016年11月中期

日本人力资源管理体制的利弊对我国公务员利益激励的借鉴/邱丽君

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:邱丽君 日期:2016-12-08 16:26:54
  一、日本人力资源管理体制
  日本企业人力资源管理制度主要是年功序列制和终身雇佣制。年功序列制多用在工资待遇上,这是日本企业的传统工资制度。公司设置了详细的岗位分类和职位工资体系,制定了员工工资基准,员工的基本工资随本人的年龄和企业工龄的增长而每年增加,并且增加工资有一定的序列,按各企业自行规定的年功工资次序增加,工龄越长,工资与职位就越高。终身雇佣制是指企业正式聘用应届毕业生直到退休。通常公司对新进员工进行岗前教育培训,然后根据其所长分派到各部门。终身雇佣制给战后的日本经济带来高速增长。这些制度不但保障了员工的生活,还促进了日本企业的发展。
  1990年,日本经济滑坡,迫于生存,部分中小企业导入成果主义工资制度。成果主义工资制度起源于欧美国家,和年龄工龄无关,只要个人给公司带来利益,工资就上涨,即成果等于工资。随着成果主义工资制度的导入,终身雇佣制逐渐被废除,部分公司也打破终身雇佣制进行裁员。因为日本在引进成果主义工资制度之前几乎没有裁员现象,所以日语中裁员一词使用频率较低,但在20世纪90年代日本引进成果主义工资制度后,裁员频繁出现在报纸、广播、电视各种媒体上,就连电视剧内容也和裁员有关。原本在年功序列制和终身雇佣制度下工作的员工,多年来一直忍耐期待着,等待工资上涨,职位晋升,但突然改变工资制度,对员工的打击不言而喻。因此,日本的许多公司并不完全采用成果主义工资制度,而是探索寻求年功序列制和成果主义工资制度融合的工资制度。现今完全实行成果主义工资制度的日本企业并不多,在政府机关行政部门、规模较大的公司内还都保留着部分年功序列制、终身雇佣制。
  年功序列制和终身雇佣制能最大限度地稳定企业员工,增加员工对企业的归同感和认同感。员工在单位即使感到不满,想到将来能出人头地,大部分员工不会跳槽而是选择继续留在目前单位。一般情况下,在同一个公司工作数年,比转入其他公司开始新工作获得的工资高。年功序列工资制度中虽然年轻职员的工资较低,但当这些年轻职员进入中老年,生产效率下降时,其年轻时所付出的就会在工资上得到回报。因此,劳动者对最初就业的单位持有强烈的继续工作下去的动力。
  年功序列工资制度可以保障员工各个阶段的日常生活需求。实施年功序列工资制度使同工龄员工之间工资差别不大,有利于防止过度竞争,保证团队秩序,维护团队精神。在日本,为了消除特权、避免某人在某部门或某岗位任职时间过长,企业会定期进行公司内部转岗或人事调动。年功序列工资制度是一种适应性强的工资体系,在确保了起点工资后,工资逐年上升,使员工无论在任何岗位部门都不会有太大压力,促进工作能力正常发挥,有利于企业内人才相互流动。年功序列制还有利于新员工的培养。新员工刚开始工作时,虽然充满了干劲,但因为经验不足通常会失败,这时如能得到经验丰富的上司指导,就会顺利完成工作。反之,在成果主义工资制度下,一旦失败工资就会下降,虽然员工不会因此一蹶不振,但失去了年功序列制下的工资保障、终身雇佣制下长期任职的安心感,仅一次的失败就会给员工带来直接的伤害。
  二、年功序列制和终身雇佣制的弊端
  20世纪90年代,日本结束了经济高速增长期,企业之间竞
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