日本人力资源管理体制的利弊对我国公务员利益激励的借鉴/邱丽君

　　日本人力资源管理体制是以年功序列制和终身雇佣制为核心的，使员工对企业有认同感，保证了战后日本经济长期的稳定性，有利于企业的长期稳定发展，却不利于员工自身业务能力的提高和创新。我国在使用成果主义工资制度破格提拔人才的快速升迁模式中，因为考察时间短会有一些滥竽充数、急功近利者混入其中，通常需要经过长期实践才能判定的效果业绩在短时间内就下了定论。因此，在一个单位完全使用成果主义工资制度或套用年功序列制、终身雇佣制都会造成弊端，而需要严格把握使用比例。我国在工资制度上可以部分借鉴日本年功序列制中的工资制度，除绩效以外，在工龄、年龄上也可以有较大体现。

　　避免人才流动过快，培养人才、留住人才是一个新的课题，在破格录用的同时，给员工提供长期平等的竞争机会，给员工创造自我学习和提高的环境，鼓励人才流动但防止人才流动过快。

　　近年，公务员因缺少归属感、认同感而队伍不稳定，尤其在我国反腐高压态势下，灰色收入、不法收入、隐形福利消失后所出现的待遇低、工作量大、压力大等现况使一些公务员另谋高就。虽然我国早已打破大锅饭和终身雇佣制，大多使用成果主义工资制度，但行政单位仍以政府拨款为主，没有过多的市场竞争压力，并且公务员的业绩大多难以用数字来表现出来，因此，使用成果主义工资制度对公务员考察时，容易产生不透明、不公平现象。如个人所愿提高了工资，得到单位认可，那么单位和个人皆大欢喜。而不如个人所愿时就会感到被贱卖了劳动力，付出的劳动和提高的工资不成正比，于是就容易对自己的工作和所得报酬产生不满，继而离职。这是造成公务员团队不稳定的原因之一。

　　创新激励式公务员待遇，行政机关单位应该采取不同的工资待遇管理方式。其一，可以借鉴年功序列制在工资待遇方面对工龄的重视，创造稳定的大环境，调整我国现今公务员待遇的比例，将工龄工资大幅度上调。其二，可借用日本的按住宅远近给予交通补贴，按时间设立加班补助的做法，提高公务员的津贴待遇，改变过去正当收入偏少、主要依靠灰色收入和隐形福利的不正常现象。其三，公务员对单位的贡献可实施累积奖励，每年考核业绩并不一定都反映在年终奖励上，而是点点滴滴细水长流式地分期奖励，使公务员长期保持认同感和归属感。其四，当前我国公务员工资中80%是津贴，在20%工资中包括职务、级别、基础、工龄工资。这样的工资比例分配既不能体现公务员的工作能力和实力，也无法起到最大限度稳定员工的作用。因此，公务员工资待遇的改革不仅是要提高工资待遇，还需要提高工资中职务、级别、工龄工资的比例。

　　在人事管理上应实行年功序列制、终身雇佣制和成果主义工资制度相结合。我国公务员队伍中存在渎职、腐败等现象，对此国家进行了一系列改革。如果一切都遵循年功序列制、终身雇佣制的话，在日本出现的那些年功序列制及终身雇佣制带来的弊端，如员工缺乏工作积极性等也会不可避免地在中国出现，而且会为渎职、腐败等提供温床。为了避免这些，在人事任免制度中应采用多种雇佣方式。既可以借鉴日本的终身雇佣制和年功序列制创造稳定的工作环境，使公务员的生活有保障，增强安全感和归属感，又可以用成果主义工资制度促使公务员积极向上，避免集体倦怠。

　　从日本人力资源管理