管理者过度自信与企业绩效理论研究综述/李晓静 肖璐莎 杨 阳

　　作为企业的领导层，管理者在企业发展过程中起到了至关重要的作用，而管理者的内心世界自然而然地成为人们关注的焦点。本文以企业管理者的心理特征中的过度自信作为研究重点，对过度自信理论进行阐述，并结合我国经济社会的现状进行初步的分析。

　　一、管理层过度自信理论及其度量方式

　　过度自信这一现象通常表现为人们过于相信自己的能力，总是倾向于高估自己成功的概率。在对过度自信理论的研究历程中，有几位著名学者的研究成果被公认为是这一领域的里程碑。

　　最早的一位是美国著名学者Roll（1986）提出的“狂妄自大假说”，认为狂妄自大会导致管理者过度乐观，以至于使企业进行很多低效的并购活动；Heaton（2002）用乐观来描述过度自信这一心理特征，并发现乐观的企业高管会以为公司价值被低估，从而错过了必要的投资项目；Malmendier和Tate（2005）正式提出了过度自信这一概念，认为过度自信的管理者会高估自身的能力，因而会在资金充足的条件下倾向于进行过度投资，加大并购力度；Ben-David、Graham和Harvey（2006）的研究结果显示，过度自信的管理者会高估企业未来的投资收益。

　　Malmendier和Tate（2005）在证实Heaton（2002）的结论并提出了过度自信的概念之后，又指出如何对非量化的过度自信进行科学合理的衡量是财务研究领域面临的一大难题，至今都未提出一个统一的标准。从20世纪末起，国内外研究者针对这一问题进行了一系列探索和尝试，并从各自的角度提出了一些替代变量。现将目前较为主流的七种度量方式按时间顺序整理如下。

　　1.管理者的相对薪酬。Hayward和Hambrick（1997）认为，管理者过度自信与管理者的相对薪酬显著正相关。较高的薪酬容易让管理者骄傲自满，以至于出现过度自信，但各个公司高层管理人员的具体薪酬并非是完全公开透明的，在数据获取这一环节上会遇到较大的困难，况且由于公司制度和市场环境等因素，企业并不能保证管理者的薪酬与其个人贡献成正比，因而这项指标的代表性还有待提高。

　　2.企业的历史业绩。Bettman和Weitz（1983）通过对三年间公司年报的数据研究，发现过度自信的一大表现就是自我归因，即管理者倾向于把好的历史业绩归功于自己的卓越能力，而把坏的历史业绩归因于环境、运气等外在因素。Hayward和Hambrick（1997）认为，管理者由于过度自信而将好的业绩当作是在自己带领下获得的成功，因此也就越发对个人能力充满信心，进而形成恶性循环。

　　3.相关的主流媒体对管理者的评价。这一指标也是Hayward和Hambrick（1997）提出的，Jin和Kothari（2005），Malmendier和Tate（2005）对这一指标进行了进一步研究，并将相关主流媒体的评价分为五个等级，按照等级评价的次数来衡量管理者过度自信与否。但这显然不具有全面性，因为并非所有公司管理者都会接受主流媒体的采访，而且不能保证媒体保持绝对的客观公正。

　　4.企业盈利预测偏差。Lin等人（2005）通过对我国台湾地区的部分数据进行实证检验后，将企业盈利预测偏差定义为管理者对企业某一时段的盈利预测与实际利润的差额，并认为过度自信的管理者会出现偏高的盈利预测偏差。

　　5.管理者持股状况。Carpenter（1998）提出，可以用管理者任职期间的股票持有状况来进行判断，因为过度自信的管理者倾向于高估企业的投资收益和股票价值，所以他们