情感型领导对科技人才创新行为的影响研究／杨月坤 王 颖

　　领导信任是员工与领导者在长期的交流中形成的认知反应，也是情感型领导发挥典范效应的关键要素。高水平领导信任的科技人才对组织形成信任依恋，在人际互动中形成稳定的心理预期，更愿意实施有利于组织发展的创新行为。领导信任水平越高，科技人才越认可领导者做出的决策，并内化成工作使命感，降低对创新行为可能产生的风险的顾虑和压力。据此，提出假设2：领导信任在情感型领导与科技人才创新行为间起部分中介作用。

　　（三）建设性变革责任感的中介作用

　　建设性变革责任感是指员工对组织建设性变革发展的责任信念，是一种敢于大胆创新、打破常规的亲社会角色外行为，不仅能降低自身工作资源的损耗，还能产生激励增益。在当前多元化协同背景下，情感型领导作为情感关系的建立者和社会互动的参与者，其与员工之间不再是简单的领导与被领导的关系，而是以正式或非正式的情感联结来影响员工的角色行为。基于情感能量视角，互动仪式链理论认为人们在互动情境中会形成共同的情感认知，并以此构建组织价值理念。情感型领导沟通式地开展工作并表现出情感关怀，能有效地提升员工的情感承诺和内部人身份感知，而员工一旦具有较高的情感承诺，就会将组织认同感和责任感内化为工作动力，对组织的发展形成建设性变革责任感。同时，情感型领导与员工之间的积极互动能增进双方之间的情感联结和强化员工的组织归属感，形成信任、认可、尊重的双向关系。根据自我验证理论，科技人才会将组织发展目标融入自我概念中，以建设性的方式主动寻求社会资源。

　　建设性变革责任感作为一个重要的个体差异变量，体现了员工的主动性心理动机。对科技人才而言，高水平建设性变革责任感意味着较强的职业韧性和承诺关系，其不仅会对组织与工作目标的依附状态进行调整，表现出高质量的角色内行为，还会主动将创新行为意向转化为实际行动，表现出有利于组织高效运转的亲社会行为。建设性变革责任感水平越高的个体，越会将变革创新内化为更高的价值标准，并将创新行为解读为有利于组织发展的自我实践。创新行为虽然是一种高风险的角色外行为，但建设性变革责任感赋予了科技人才对组织变革与创新的价值信念和积极态度，降低了其对不确定性的敏感度，从而促进其采取创新行为面对突发状况，将创新技能延展至创新活动中，进而将想创新的责任意识转化为创新行为。据此，提出假设3：建设性变革责任感在情感型领导与科技人才创新行为间起部分中介作用。

　　（四）链式中介作用

　　互动仪式链理论认为领导者与员工的相互关注和情感能量能形成特定的群体符号、身份认同感和组织文化观念，并成为态度行为的内驱力。领导信任是员工和领导者在长期的交流互惠中形成的信任认知，且在组织中一旦形成信任氛围，员工的高层次需求就会被激发出来，进而增强对组织的认同感和目标期望。建设性变革责任感