情感型领导对科技人才创新行为的影响研究／杨月坤 王 颖

　　综上所述，本文将构建情感型领导（领导风格）与科技人才通过相互关注过程（领导信任）激活情感能量（建设性变革责任感）最终影响行为决策（创新行为）的关系模型，进一步系统性地探析其在不同情境下的作用机理，使情感型领导与创新相关变量的研究体系更为完整。

　　一、理论基础与研究假设

　　（一）情感型领导与科技人才创新行为

　　作为一种基于中国文化背景而产生的新型领导概念，情感型领导利用情感关怀与情绪管理来提升领导效能。其中，情感关怀不仅表现为对员工工作与生活方面的支持与帮助，还表现为宽容对待员工的探索性思考，让员工产生一种超越个人利益的情感承诺；情绪管理是指领导者具备较高的情绪智力管理能力，能够调节员工的情绪状态，让其保持较高的工作积极性和组织承诺水平。

　　情感型领导迥异于以利益互惠为中心的传统型领导风格，更加注重人际互动和员工对组织情境的适应性。首先，在传统“差序格局”的组织文化中，情感型领导能够以关怀、自由等强化与科技人才的情感联结，在互动过程中敏锐察觉到员工的消极情绪并予以消除，增强员工实施创新行为的积极性。其次，互动仪式链理论认为互动双方的关注点和情感联结能产生认知共鸣。情感型领导的行为态度具有溢出效应，能够形成工作场所规范，积极引导员工成为领导者的“圈内人”；科技人才受到自我一致性的驱动，对领导者传达的关怀、尊敬、支持和包容等社会信息表现出更高的接受度，重塑认知与行为意识，表现出与领导期望和自我认知相契合的行为。再次，情感型领导以员工职业生涯发展为纽带，将员工的自我概念和组织愿景相融合，注重缓解因职场排斥和资源分布不均而带来的人际矛盾，并为组织的建设性发展提供支持性资源，便于科技人才开展创新活动。据此，提出假设1：情感型领导对科技人才创新行为显著正向影响。

　　（二）领导信任的中介作用

　　在组织的人际信任关系中，最为重要的是领导信任，表现为员工对领导意图的感知和信心，其会对双方的态度和行为产生重要影响。首先，情感型领导会在工作中淡化领导权威并建立关系型心理契约，通过对员工的领导—成员交换关系认知和心理安全感的韧性构建，在组织中形成良好的“关系型社会”，而心理安全感、领导—成员交换关系的核心特征就是信任。其次，基于相互关注视角，互动仪式链理论认为互动双方基于关注焦点而形成群体团结感，并提升关系能量。情感型领导与科技人才在互动过程中共同关注工作意义感和工作自主选择性，以此塑造包容和谐的组织氛围，有效地化解领导者