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2021年7月下期
情绪领导力对下属工作投入的影响：下属积极情绪的中介与积极情绪易感性的调节／万 金 潘堃婷 孟令强 时 勘
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：万 金 潘堃婷 孟令强 时 勘
日期：2021-08-30 11:46:58
| 时，注重评估其情绪领导力水平；对领导者进行情绪领导力提升训练，以确保其能够影响员工的积极情绪，提升员工工作投入水平，进而提高个人和团队绩效。二是组织应该评估员工的情感特质及其情绪易感性。应给高情绪领导力的领导分配高积极情绪易感性的员工，两者组合可以更充分发挥情绪领导力的积极影响作用。三是在日常管理中，可以通过工作设计、组织文化建设、组织促进计划等方式提升员工的积极情绪，从而提升其工作投入和工作绩效；对于高情绪易感性的员工，领导者更应该与其互动，给予关怀支持、情绪表达和开放式交流机会等。
（三）不足与展望
本研究存在以下几点不足。首先，数据均来自员工自评，但统计检验显示，数据不存在共同方法偏差。后续研究应从多个数据源采集数据，从研究设计上防止共同方法偏差。其次，本研究数据在同一时间点收集，虽然因果假设均有理论模型支撑，但后续研究应当在不同时点收集数据，使用时间延迟模型验证因果关系。再次，本研究的情绪领导力是员工个人感知并汇报的，具有一定的主观性。后续研究应当利用多层线性模型进行跨层研究。
参考文献：
［1］HUMPHREY R H. The Many Faces of Emotional Leadership［J］. The Leadership Quarterly，2002，13（5）：493-504.
［2］刘丽丹，王忠军.领导情绪传染的原因及其影响［J］.领导科学，2019（6）：52-54.
［3］张淑华，王可心.情绪、希望感与工作投入：来自经验取样法的证据［J］.中国人力资源开发，2017（11）：65-75.
责任编辑 张小瑞
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