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2021年7月下期

情绪领导力对下属工作投入的影响:下属积极情绪的中介与积极情绪易感性的调节/万 金 潘堃婷 孟令强 时 勘

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:万 金 潘堃婷 孟令强 时 勘 日期:2021-08-30 11:46:58
受情绪的影响,相反,情绪易感性低的个体则不容易受情绪影响。高易感性的员工更能从领导者提供的情绪援助中受益。高情绪易感性的下属能更容易解读到领导的情绪与感受,更容易受到经常表达积极情绪的领导的积极影响。[2]
  基于情感事件理论,本研究认为高情绪领导力可以感染下属,使其有积极情绪,而高积极情绪会使下属产生更高水平的工作投入。但是此过程受到下属个人积极情绪易感性的调节,下属积极情绪易感性越高,情绪领导力对下属积极情绪的影响越大。据此,提出假设H4:下属情绪易感性正向调节情绪领导力与下属积极情绪的关系。
  二、研究方法
  (一)研究被试
  问卷研究对象均来自北京某机械制造企业,从该企业500余人中随机选取了400名员工作为调研对象。现场发放纸质问卷400份,回收393份,其中有效问卷362份,有效回收率92.1%。
  有效问卷中男性257人,占71%,女性105人,占29%;已婚者185人,占比51.1%,未婚者176人,占比48.6%,离异或丧偶者1人,占比0.3%。调研对象的学历结构为:初中及以下学历者6人,占比1.7%;高中或中专者11人,占比3%;大专学历者69人,占比19.1%;本科学历者158人,占比43.6%,研究生及以上学历者118人,占32.6%。调研对象平均年龄为29.2岁,与领导共事平均时间为3年。
  (二)研究工具
  本研究采用了国内外广泛使用的量表,均采用李克特5点计分法。
  情绪领导力的测量采用Jin修订后的情绪能力量表,包含7个题目,如“我的团队领导给下属表达自己意见的机会”。本研究中Cronbach’s α为0.904。
  积极情绪的测量采用邱林等人修订的PANAS问卷的积极情绪维度,包含9个题目,如“兴奋的”“感激的”。本研究中Cronbach’s α为0.935。
  工作投入的测量采用Schaufeli设计的简版量表,包含10个题目,如“我对工作充满热情”。本研究中Cronbach’s α为0.911。
  情绪易感性的测量采用王永等修订的情绪感染量表(ECS)中文版的对他人积极情绪感受性维度的量表,包含3个题目,如“和快乐的人一起,我也感觉快乐”。本研究中Cronbach’s α为0.803。
  三、研究结果与分析
  (一)共同方法偏差检验与区分效度分析
  本研究采用Harman单因子检验法进行共同方法偏差检验。用SPSS19.0软件对问卷中所有条目进行未旋转的探索性因子分析,第一个因子解释的变异量为19.682%,未到总变异量63.563%的一半,说明研究数据不存在共同方法偏差问题。
  本研究使用Mplus进行验证性因子分析,结果发现数据的四维度结构拟合良好(χ2/df=2.667,RMSEA=0.068,SRMR=0.042,TLI=0.904,CFI=0.912),并显著优于三因素、二因素及一因素模型。所有题项因子载荷在0.641~0.822,因子载荷较高,说明研究的四个变量具有较好的区分效度。
  (二)相关性分析
  为检验变量之间的相关性,采用SPSS19.0进行相关性分析。首先,如表1所示,性别、年龄、婚姻、学历、与此领导共事年限和每周与领导互动次数等变量与下属积极情绪、积极情绪易感性和工作投入等变量间存在一定的相关性。所以,本研究将性别、年龄、婚姻、学历、与此领导共事年限和每周与领导互动次数等作为控制变量。其次,情绪领导力与下属积极情绪显著正相关(r=0.474
[1][2][3][4][5]