区域“抱团引才”的可行性、挑战性与完善策略分析／朱炳宇

　　（三）风险防御上的新要求

　　伴随科技不断发展，人力资本日益成为地方政府间争夺的重要资源，人才价值对于地方发展的重要性毋庸置疑。因此，一些区域内的不同地方政府因为各种原因制定了不当的人才战略，引发区域内不同地方的人才争夺战，出现引才用才相互恶意竞争的现象，甚至因过度引才而浪费资源。［1］在这种恶性竞争中，一些地方政府对人才的需求，首先考虑的不是个体素质和群体结构等方面的需求，而是简单地看数量上是否有压倒性的优势，陷入纯粹为引才而引才的恶劣局面，最终结果就是部分地区人才堆积冗、内卷严重，人才缺乏施展平台，而真正需要人才的地方却无人可用。这种情形不仅无益于地方可持续发展和区域协调发展，反而可能诱发新的人才风险，导致稀缺发展资源的浪费。在区域层面进行人才规划，既可有效避免区域内地方间的恶意竞争，减少暗中使绊，还可根据不同地方的基础实力合理配比新型人才资源，确保人才价值的最优发挥，加速区域优势构筑而惠及各地方发展，变“单打独斗”为“抱团出击”。

　　二、区域“抱团引才”实施的挑战性

　　（一）如何实现多元人才的抱团

　　在实践过程中，一些具体实践问题或挑战使得个体的单打独斗已经难以应对，只有团结协作群策群力才能低成本高效率地解决问题，因此，聚合有不同优势的人才，组建团队通力合作就成为具有现实意义的做法。实践中的人才抱团有一个重要的前提，即抱团的动机源自实践中的具体问题，抱团的初衷则是为了快速解决这些问题，因此，这种问题导向的人才抱团具有极强的价值创造性和个体满足感。与此不同，区域“抱团引才”缺乏实践过程中现实问题的磨砺，区域各政府主体欲招募的各类人才尚缺乏对地方具体问题、现实挑战或个人能力短板的直观认识，政府却需要通过外力来聚合具有不同优势的人才，促使他们彼此配合并共享资源与利益，显然不是易事。再结合现实工作来看，以区域各政府为招募主体来引才，不仅需要聚合政府、相关企业部门、服务机构与专业中介机构共同参与，还需要对彼此不同诉求进行分析整合，综合规划人才招聘、人才咨询等引才服务。参与主体之多、规模之大、需求之广都是单个地方政府所很少遭遇的，有效协调并非易事，而且需求方与供给方彼此信息的充分对接与深度沟通，是具体推进过程中的另一个挑战。

　　（二）如何实现协作内容的抱团

　　人才聚合只是“抱团引才”的一个方面，如何恰到好处地使用多元人才是更大的挑战。在区域一体化持续推进的过程中，区域内各地方政府的基础不一样、进度也不一样，对于人才资源的需求量和需求结构也不一样，要使区域内的一个地方政府配合邻近地方发展、分担部分责任、提供部分资源甚至让渡部分利益，就需要区域内