员工资质过剩出现的原因及规避之策／李保明 李 蕾

　　其次，即使在招聘过程中组织对应聘者的资质有了翔实的了解，但由于现实岗位的限制，无法为其提供百分百契合其能力的工作岗位，或是由于主观原因在安排工作时没有充分考虑员工的能力水平，从而匹配给相对于其能力来说单调乏味、工作负荷量不足的岗位，这也会引起资质过剩。

　　再次，在日常工作过程中，员工斗志昂扬，努力展现自己优于常人的工作能力，然而，由于领导者缺乏识人的敏锐洞察力，员工希望被伯乐识别并委以重任的希望落空，只能继续居于机会寥寥、难以施展拳脚的工作岗位上。长此以往，员工必然会产生怀才不遇的心理。

　　（三）身陷囹圄——被逼的资质过剩

　　首先，资质过剩的个体并不存在于社会真空当中，而是被其同事和上司包围，并在与他们的互动过程中，形成对自身资质过剩情况的感知。具体而言，当员工发现自己的同事普遍资质过高时，他们很可能不会意识到自己所拥有的技能与岗位要求之间的不匹配；相反，当员工发现组织中只有自己资质过剩，而其他成员资质相当甚至不足时，则会更容易产生资质过剩感。

　　其次，员工与领导之间的关系质量也会影响员工资质过剩感的产生。在中国的关系背景下，和领导处于低质量人际关系中的员工不太可能与领导进行坦诚开放的沟通，也无法获得相对优先高质的资源，他们的工作福利和职业发展相对于那些和领导具有高质量人际关系的员工而言处于劣势地位，经常面对失去机会、无处施展才能的窘境，因此，其容易产生资质过剩感。同样地，由于组织疏于人才的培训与开发，没有设置合理的晋升渠道，使得员工长期从事一种已经能够熟练应对的工作，也容易滋生资质过剩现象。

　　再次，领导者的处事风格与授权情况也对员工资质过剩感的产生有一定的影响。领导是员工的行为标杆，如果领导者狂妄自大，员工学习到他的“精髓”，极有可能觉得自己在当前的岗位上是“大材小用”。而领导者的授权程度决定了员工在多大范围内可以自由“活动”，这样的自由赋予了员工展现自身才能、得到职业发展的机会。如果领导者牢牢把握住手中的权力不下放，就会使下属得不到锻炼，创造力难以发挥，感觉不到工作的意义感和把控感，从而产生“大道如青天，我独不得出”的愤懑之感。

　　（四）自身使然——被促的资质过剩

　　同样资质水平又从事着相同工作的两个员工，可能只有一个觉得自己资质过剩，这是由员工的自身情况所决定的。从年龄方面来看，相对于混迹职场多年的老员工而言，初入职场的年轻员工对工作抱有更大的期望，且在如何寻找适合自己的工作方面缺乏经验，也就更容易在入职之后才发现工作与自身不匹配。就性格特征而言，那些自恋的员工总是倾向于将胜利归功于自己，而将失败归于运气等外部因素，从而高估自己的能力。就员工关注的重点来看，那些特别关注人与工作的匹配质量、期望在当前岗位中有一番作为的员工，显然比那些只为了有一份舒适工作来打发时间的员工对资质过剩更敏感。

　　二、员工资质过剩的纾解之道