组织支持对员工创造力的影响机制研究——基于工作不安全情境／韦荷琳 冯仁民

　　再次，构建组织支持在工作不安全感与员工创造力影响关系的有中介的调节模型。结果（见表3）表明，工作不安全感对员工创造力的影响作用显著，组织支持与工作不安全感的交互项正向影响员工创造力，但影响作用不显著（t=0.11，p＞0.05）。直接调节作用不显著，则调节变量的调节效应完全通过中介变量实现。加入心理投入这一中介变量后，工作不安全感与组织支持的乘积项对员工的心理投入预测作用显著（t=-2.27，p＜0.05），且心理投入显著影响员工创造力（t=2.60，p＜0.05），组织支持的调节效应完全通过心理投入的中介实现。由此，假设H3b成立，即组织支持对工作不安全感与员工创造力的关系的调节作用通过心理投入的中介传导机制实现。

　　为了解组织支持在不同水平上调节工作不安全感对员工创造力的预测作用，对表4进行分析，组织支持水平较低（M-1SD），bootstrap95%置信区间的上、下限包含0，可以认为在低组织支持水平的作用下，组织支持在工作不安全感对员工创造力的中介效应中影响不显著；而组织支持水平较高（M+1SD），bootstrap95%置信区间的上、下限均不包含0，可以认为在高组织支持的作用下，工作不安全感对员工创造力影响作用过程中的中介效应影响显著。因此，我们得出结论，高组织支持能够缓解工作不安全感对员工创造力的消极影响。

　　四、研究意义与启示

　　首先，证明了组织支持在工作不安全感对员工创造力的间接影响中起调节作用，即高组织支持通过心理投入缓解工作不安全感对员工创造力的影响，为在工作不安全的情境下提高员工创造力提供了新的解释视角。同时，丰富和拓展了缓冲效应理论、压力认知评价理论的研究视野和学术空间。

　　其次，从员工心理视角，探讨心理投入对员工创造力的影响作用，支持和丰富了工作不安全感对员工创造力心理影响机制的相关研究。根据压力认知评价理论，员工感受到的工作不安全感会对员工心理以及专注度产生较大影响，所以研究员工工作不安全感对员工心理投入的影响具有重要意义。

　　再次，提高了企业对员工心理安全感的关注度。员工工作中不安全因素的存在会影响员工工作的投入度以及积极性，为激发员工创造力，企业应该转换管理思路，不仅要关注员工的绩效，更要关注员工的心理安全感，注意环境不安全感因素对员工心理不安全感的影响作用。

　　最后，提高了对员工提供组织支持的重视度。高组织支持能够有效缓解工作不安全感对员工的消极影响，提高员工心理投入程度，进而提高员工工作积极性和创造力。企业应该重视组织支持的作用，及时有效地为员工提供相应的情感和实际支持，缓解员工的工作压力，进而促进员工工作绩效以及创造力提升。

　　研究中也存在着不足。其一，根据以往研究，工作不安全感包括主观和客观上的不安全感，本文仅考虑了主观上的员工工作不安全感，未来可以考虑结合主客观的工作不安全感对员工的影响进行研究。其二，本研究采用的是员工自答的方式，具有个人主观性，后续研究可以考虑考察组织平行环境中同事观点以及上下级关系中上级领导