组织支持对员工创造力的影响机制研究——基于工作不安全情境／韦荷琳 冯仁民

　　工作不安全感会让员工产生紧张情绪和压力，使员工工作时分心，影响其心理投入度。即工作不安全感对员工的心理投入有负相关性影响，并最终导致其创造力减弱。由此，提出假设H2：心理投入正向影响员工创造力，且在工作不安全感对员工创造力的关系中起中介作用。

　　（三）组织支持的调节作用

　　组织支持是指个体受到外界压力的不良影响时，在工作中以及心理上获得疏解的有益人际交往，是企业为员工提供的重要资源。组织支持包括实际支持和情感支持两方面，实际支持即个体获得的直接可感知的物质或服务，而情感支持包括重视和信任。以往的研究表明，员工有工作不安全感时，精神会受到压迫，产生情绪耗竭现象，进而影响工作行为。根据组织支持缓冲效应理论，组织支持能够缓解员工心理情感上的不安，促进员工产生积极的情感。由此推测，组织支持能够在工作不安全感和员工创造力关系中起到调节作用。

　　员工在获得组织支持和认可后，往往更愿意投入工作，为自身或组织营造适合工作的氛围，促进成员以及部门之间良好沟通。此时，个人更能够获得正面情感，进而降低工作不安全感，对工作给予更多心理投入，更具创造力且能获得更多的组织支持。工作不安全感很容易激发员工工作时的负面情绪，而组织支持给予的物质和心灵安慰能使员工工作情绪更积极，即组织支持能够通过心理投入缓解工作不安全感对员工创造力的消极影响。综上，我们提出假设H3a：组织支持对工作不安全感与员工创造力的关系具有调节作用，组织支持力度越大，工作不安全感对员工创造力的消极作用越弱。假设H3b：组织支持对工作不安全感与员工创造力的关系的调节作用通过心理投入的中介传导机制实现，即高组织支持下，工作不安全感对员工心理投入的影响作用越明显，对员工创造力的消极影响也越弱。

　　二、研究设计

　　（一）研究样本

　　本研究采用问卷调查法对各个行业的企业员工进行研究。问卷共27题，包括“工作不安全感”7个题项、“组织支持”10个题项、“心理投入”6个题项和“员工创造力”4个题项。共发放问卷270份，得到有效问卷241份，问卷有效率为89.3%。有效样本中包括126名男性（52.3%）和115名女性（47.7%）；年龄大多在21~30岁之间，占比为61.4%；学历大专及以上占比为80.5%；参加工作时间大多是0~5年，占比为76.4%；参与调研的单位中民营企业最多，占比29.5%，其次是事业单位，占比23.7%；工作性质中技术类、行政服务类和市场类较多，分别为27%、23.2%和19.5%。

　　（二）变量界定和测量

　　本文量表均采用李克特5级量表测量，1-5表示符合的程度由低到高，即“1”表示完全不符合，“5”表示完全符合。

　　工作不安全感量表共7个题项，如“我担心企业发生变化如经济困难、改革等而被解聘”“我对不久的将来失去工作感到不安”等。

　　组织支持量表共包含10个题项，其中，实际支持包括“领导对工作问题提出了有用的建议”“领导会协助我处理不寻常的工作问题”等5个题项；情感支持包括“领导对我很友好”“领导很欣赏我”等5个题项。