E-PCI-S模型视角下领导者心理脆弱的调治策略／王志学

　　（三）猜疑嫉妒

　　功高盖主是对下属的一种警告，但也折射出有些领导者具有嫉妒心理，不允许下属超越自己。领导者嫉妒下属是不利于领导力发展的。领导者的重要职责就是管理和激励，也就是要充分调动下属的积极性和主动性，让下属超过自己可以说是领导目标之一。但有些领导者并不明白这个道理，表现为对那些业绩显著、积极主动的员工持有猜疑嫉妒心理。比如，有些员工取得了显著的成绩，领导者害怕员工的光环会超过自己，于是对这些“明星员工”采取排斥、打压等职场辱虐管理，使得员工发展机会受限，逐渐从“明星员工”变为平庸员工；有的领导者对下属的建言行为表示猜疑，认为他们是在挑战领导权威，会对自身的领导地位产生威胁，因而施以打压行为。领导者的猜疑嫉妒心理，会严重破坏领导者与下属的关系，影响组织内部团结，弱化组织凝聚力。

　　领导者心理脆弱会产生权力行使方面的不作为或乱作为现象，严重影响领导价值的发挥，同时还会对员工、组织、群众等利益相关者造成各种损失。因此，有必要对领导者的脆弱心理进行外在调节与干预，进而转变其消极心理，保障领导力能够正常发挥。

　　二、基于E-PCI-S模型的领导者心理资本与脆弱心理干预

　　（一）E-PCI-S模型与领导者心理资本

　　根据心理学的分析，领导者心理脆弱的重要原因是心理资本薄弱。按照这种逻辑，提升领导者的心理资本就是治愈脆弱心理的基本途径。心理资本包括希望、自我效能、激励、韧性四个维度，以此为基础，有学者开发出心理资本干预（Psychological  Capital  Intervention，PCI）模型。其基本内容为：以目标设计、途径设计为希望，以体验成功和信心觉醒构建自我效能，以提升自我效能、树立积极期望为激励手段；以资源开发、危险回避形成韧性，以心理资本开发与获取以及工作绩效与组织绩效提升为结果（见图1）。

　　但PCI模型并不完善，存在着诸多局限性，比如只注重微观层面、未关注外界情境、缺乏间接开发途径等。因此，基于PCI模型的局限性以及领导群体的特点，本研究运用兼具多种元素、多种角度的E-PCI-S（Environment-Psychological Capital Intervention-Substitution）模型对PCI模型及心理资本开发理论与实践进行完善［2］，以更好地对领导者的心理资本进行开发（见图2）。

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　

　　E-PCI-S模型将多种研究范式进行融合，其中，宏观开发是将外部环境作为心理资本开发的重要影响因素；微观开发是指将PCI模型和PCI-S模型相结合，对心理资本进行研究；直接开发是指直接对心理资本进行研究；间接开发是指通过与心理资本相关的其他资本投入进行